1. Régimen general de la LCT.
El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales (art. 158, LCT):
• Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos. El convenio colectivo mejora esta disposición.
• Por matrimonio, diez (10) días corridos.
• Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la LCT; de hijo o de padres, tres (3) días corridos.
• Por fallecimiento de hermano, un (1) día, licencia mejorada por el convenio colectivo.
• Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario. A los efectos del otorgamiento de la licencia, los exámenes deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o autorizados por la autoridad provincial o nacional competente. El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la presentación del certificado expedido por el instituto en el cual curse los estudios (art. 161, LCT).
Las licencias por matrimonio, nacimiento y fallecimiento han sido contempladas por el convenio colectivo, por lo que deberá efectuarse, en cada caso, el juicio de compatibilidad a la luz del principio de favor. La licencia por examen, no prevista en la norma convencional, es de lógica aplicación, por no resultar incompatible con el trabajo de edificios.
En las licencias por nacimiento y fallecimientos referidas en los incisos a), c) y d) del artículo 158, deberá necesariamente computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no laborables.
2.- Licencias especiales previstas en otros ordenamientos jurídicos.
Por ser compatibles con la naturaleza y modalidades de la actividad de trabajo en edificios y con el específico régimen de la ley 12.981, los trabajadores de edificios podrán tener derecho a las siguientes licencias especiales:
2.1.- Licencia especial deportiva (ley 20.596).
Por un plazo que oscila entre los treinta y sesenta días al año como máximo, los trabajadores de edificios que fueren deportistas aficionados, dirigentes, representantes, participar en congresos, asambleas, reuniones, cursos u otras manifestaciones vinculadas con el deporte, jueces, árbitros, jurados, directores técnicos, entrenadores y todos aquellos que necesariamente deban cumplir funciones referidas a la atención psicofísica del deportista, que tuvieren un mínimo de antigüedad en el empleo de seis (6) meses, gozarán de una licencia especial deportiva que se abonará por intermedio del consorcio empleador, con dineros provenientes del Fondo Nacional del Deporte (arts. 1, 3, 5, 6, 7 y 8, ley 20.596)
2.2.- Derecho de los trabajadores de edificios que simultáneamente presten servicios como bomberos voluntarios.
Tendrán derecho a percibir los salarios correspondientes a las horas y/o días en que deban interrumpir sus prestaciones habituales en virtud de las exigencias de dicho servicio público, ejercidas a requerimiento del respectivo cuerpo de bomberos (art. 1º, ley 20.732) Los haberes serán solventados por un fondo compensatorio (art. 4º).
2.3.- Derecho que les asiste a los trabajadores en caso que deban concurrir ante la Justicia y organismos públicos.
Cualquier persona citada por los tribunales nacionales o provinciales, que preste servicio en relación de dependencia, tendrá derecho a no asistir a sus tareas durante el tiempo necesario para acudir a la citación sin perder el derecho a su remuneración (art. 1º, ley 23.691). Igual derecho le asistirá a toda persona que deba realizar trámites personales y obligatorios ante las autoridades nacionales, provinciales o municipales, siempre y cuando los mismos no pudieran ser efectuados fuera del horario normal de trabajo (art. 2º).
2.4.- Licencia por actos electorales en Países limítrofes.
Los trabajadores de edificios ciudadanos de Países limítrofes, gozarán en sus empleos de hasta cuatro (4) días de licencia a los fines de que puedan concurrir a emitir su voto en las elecciones que se realicen en su país de origen (art. 1º, ley 23.759). Sin embargo, dicha licencia se considerará a cuenta de la licencia ordinaria (art. 2º). Obviamente, como carga formal se exige la presentación del documento electoral en el que deberá constar la emisión del voto (art. 3º).
La reglamentación de la ley (dto. 2133/94), muy importante para la actividad del trabajo en edificios porque es un colectivo laboral con muchos extranjeros, aclara que las elecciones a las que se refiere la norma son las nacionales y no las provinciales, municipales, departamentales, de circunscripciones o o distritos políticos menores (art. 1º). Del mismo modo, el trabajador deberá solicitarse con una antelación de diez días corridos a la fecha de realización de los comicios (art. 2º). La falta de acreditación del voto, va de suyo, autoriza el descuento de los días utilizados y sin perjuicio de las sanciones disciplinarias a que hubiere lugar (art. 4º).
2.5.- Licencia especial por nacimiento de hijo con Síndrome de Down.
Dará derecho a seis meses de licencia sin goce de sueldo desde la fecha del vencimiento de prohibición del trabajo por maternidad (art. 1º, ley 24.716).
3.- Normas aplicables a las licencias especiales del convenio colectivo.
Se ha regulado el sistema de licencias especiales, ampliando algunos supuestos del régimen general.
3.1.- Licencias causadas.
Son aquellas cuya causa con contingencias felices o desgraciadas. Poseen, como toda licencia, un plazo, causa y carga formal notificatoria o justificatoria.
Insistimos en sostener que las licencias por examen y las previstas en otros ordenamientos jurídicos se integran con las establecidas en el convenio.
3.1.1.- Matrimonio del trabajador.
Diez días. El trabajador deberá notificar el casamiento con una antelación no inferior a treinta días corridos a la fecha de iniciación de la licencia.
3.1.2.- Nacimiento de hijos.
Tres días. Al menos uno de ellos hábil, dado que es necesario para su debida inscripción en el Registro Civil.
3.1.3.- Fallecimiento de padres, esposa e hijos.
Curiosamente, el convenio no le otorga derechos a la “persona que habitare en estado de aparente matrimonio”, como sí lo hace el art. 158 de la LCT.
3.1.4.- Fallecimiento de hermanos.
Dos días.
3.1.5.- Fallecimiento de nietos, abuelos y parientes políticos de primer grado.
Un día. Como la redacción de la norma excluye a los abuelos del cónyuge y los cuñados, serían únicamente suegros, nueras y yernos.
3.1.6.- Mudanza del trabajador.
Un día para el trabajador sin vivienda, una vez por año, no pudiendo mediar menos de un año entre una licncia y la otra.
3.2.- Licencia incausada o “sin goce de sueldo”.
3.2.1.- Requisitos para su goce y plazos.
Podrán acceder a este beneficio, los trabajadores que tengan por lo menos cinco (5) años de antigüedad.
La licencia será de tres meses cuando la antigüedad en el servicio fuera mayor a cinco años y seis meses, cuando superare los diez.
La licencia se goza de una sola vez y en el término de diez años. Por tanto, los plazos deben leerse como únicos, ya que la mención “una sola vez” inhabilita su goce durante los próximos diez años.
Obviamente el lapso de suspensión del contrato no constituye tiempo de servicio.
3.2.1.- Carga formal.
El pedido de la licencia debe realizarse con una antelación no inferior a treinta días. Obviamente es aconsejable su instrumentación fehaciente.
3.2.2.- ¿Es obligatorio para el empleador?
Si. Tratándose de un derecho del trabajador, no cabe otra interpretación. Por tanto, formalizado el pedido, el consorcio debe arbitrar los medios para contratar un suplente.
3.2.3.- Intervención de la autoridad de aplicación.
La norma convencional exige que el pedido de licencia sin goce de sueldo debe ser homologada “ante la autoridad competente”, con el suplente.
Este recaudo, que bajo una primera mirada parecería ser un excesivo rigorismo formal, tiene una lógica explicación:
• Impide que mediante un abuso de firma del trabajador se instrumente una desvinculación informal.
• Formaliza la suspensión del contrato de trabajo. Ello bloquea la posibilidad recíproca de imputación de abandono de trabajo o violación al deber de dar ocupación.
• Fija y delimita el carácter por tiempo determinado de la contratación del suplente.
3.2.4.- El tema de la vivienda.
Cuando quien solicita la licencia es un trabajador con vivienda, la negociación colectiva dispone que “deberá permitir el alojamiento del suplente en la dependencia que como complemento del trabajo ocupa en la finca, la que deberá serle reintegrada al retomar el cargo”.
4.- Las “nuevas licencias” del CCT 589/10.
La nueva negociación colectiva ha consagrado una serie de avances que seguramente generarán conflictos entre las partes.
El art. 12, inc. a, CCT 589/10 introduce las siguientes licencias:
Por enfermedad de hijo: diez (10) días para las trabajadoras activas, una vez al año, para el cuidado de hijos menores de 12 años. A los fines de hacer uso de la presente deberá presentar certificado médico que acredite la enfermedad.
El empleador otorgará un permiso diario de dos horas a la madre cuyo hijo recién nacido deba permanecer hospitalizado, hasta que el mismo sea dado de alta y durante un máximo de 3 meses.
El art. 12, inc. h, CCT 589/10 “permisos gremiales”:
El empleador otorgará hasta cinco (5) permisos especiales por año calendario y sin descuento de haberes a los trabajadores/as que fueren convocados por la FATERYH para participar en eventos de capacitación, culturales o sociales.
Finalmente, y para los trabajadores permanentes con horarios corridos, el art. 12, inc. i, CCT 589/10 consagra el descanso por refrigerio.
Los textos han sido extractados del libro “Régimen legal del trabajo en edificios” ©, de Alejandro A. Segura, Ed. Lexis Nexis. Todos los derechos reservados.
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martes, 25 de octubre de 2011
¿Como se notifican las órdenes de trabajo?
Las órdenes e instrucciones que debe cumplir el trabajador deberán ser fijadas en un Libro de Ordenes rubricado por la autoridad competente, el que permanecerá en poder de aquél con la obligación del encargado de notificarse recibiendo una copia de los expuesto en el mismo, pudiendo hacer los descargos que estime conveniente. En nuestra opinión, la copia debe estar firmada por el administrador, como prueba de su validez y resguardo para el trabajador ante una eventual pérdida del libro.
Esta disposición merece algunos comentarios.
• En primer lugar, las órdenes que imparta el administrador no adquieren legitimidad por el hecho de insertarse en el libro de órdenes, debiéndose ajustar a lo dispuesto en la ley y el convenio aplicable.
• En segundo término, el libro, para ser válido, debe estar debidamente rubricado, sellado y firmado por los funcionarios del Ministerio de Trabajo.
• Luego, ante el eventual extravío del libro de órdenes, para que la orden pueda ser tenida como válida, debe contener la firma del administrador, en tanto requisito de todo instrumento privado (art. 1012, Cód. Civil).
• El trabajador puede formular su descargos en el libro de órdenes o mediante instrumento separado (carta documento o telegrama), sin que tal derecho esté sujeto a término de caducidad alguno.
Como era lógico, antes de la vigencia del actual convenio se había resuelto que el encargado de casa de renta puede formular sus descargos en el libro de órdenes que prevé la ley 12.981.
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Esta disposición merece algunos comentarios.
• En primer lugar, las órdenes que imparta el administrador no adquieren legitimidad por el hecho de insertarse en el libro de órdenes, debiéndose ajustar a lo dispuesto en la ley y el convenio aplicable.
• En segundo término, el libro, para ser válido, debe estar debidamente rubricado, sellado y firmado por los funcionarios del Ministerio de Trabajo.
• Luego, ante el eventual extravío del libro de órdenes, para que la orden pueda ser tenida como válida, debe contener la firma del administrador, en tanto requisito de todo instrumento privado (art. 1012, Cód. Civil).
• El trabajador puede formular su descargos en el libro de órdenes o mediante instrumento separado (carta documento o telegrama), sin que tal derecho esté sujeto a término de caducidad alguno.
Como era lógico, antes de la vigencia del actual convenio se había resuelto que el encargado de casa de renta puede formular sus descargos en el libro de órdenes que prevé la ley 12.981.
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¿Cómo se compone mi jornada de trabajo?
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. También integran la jornada de trabajo los períodos de inactividad concerniente a la tarea, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador. La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador sin previa autorización administrativa, pero deberán hacérselos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del edificio para su conocimiento público. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas (art. 197, LCT).
En 1976 los trabajadores de edificios obtuvieron una conquista histórica: la limitación de la jornada.
En ella se reconocieron beneficios que reproducen algunas normas de la LCT y amplían cuestiones no previstas allí.
1.- El descanso entre jornadas.
El inciso a) del art. 3º del estatuto particular, reformado por la ley 21.239 disponía que se le concedía al personal "un descanso no inferior a doce (12) horas entre el cese de una jornada y el comienzo de la siguiente, el que será acordado en las horas convenidas por las partes teniendo en cuenta la naturaleza del inmueble, su ubicación y modalidades de la prestación del servicio".
Hasta aquí se reproduce la norma del art. 197, LCT.
2.- La atención de los servicios centrales.
La misma norma establece que "Cuando el cese de la jornada fuera anterior a la hora 21, el descanso será sin perjuicio de la atención de los servicios centrales, los que deberán ser adecuadamente prestados en extensión fijada por el empleador".
Esta disposición se interpretó considerándose improcedente el reclamo de horas extraordinarias por la atención de servicios centrales.
3.- Las urgencias durante el descanso.
El último párrafo del inciso a), art. 3º, ley 12.981, dispone que el descanso nocturno sólo podrá ser interrumpido "en casos de urgencia", como podría suceder con un consorcista atrapado en el ascensor, la ruptura del portón eléctrico del garaje, etc.
El trabajador, lógicamente, adquiere el derecho a reclamar el recargo de horas extras por el trabajo prestado en estas condiciones.
4.- El descanso entre jornada matutina y vespertina.
Creemos que solamente es aplicable a la calificación de encargado permanente con vivienda en un edificio con servicios centrales, ya que el "...descanso intermedio de cuatro (4) horas corridas para aquellos trabajadores que realicen tareas en horas de la mañana y de la tarde, cuyo comienzo será fijado por el empleador", solo tiene una justificación lógica en tales casos. Así, no tendría sentido que un ayudante sin vivienda, por ejemplo, gozará de este descanso, ya que lo obligaría a duplicar sus viáticos y tener un “tiempo muerto” de cuatro horas sin provecho alguno.
Ambos incisos del art. 3º, introducido por la ley 21.239 han llevado a definir por exclusión la jornada legal máxima del trabajador de edificios, en la medida que si en ambas jornadas rige el descanso de las doce horas y en la propia de cuatro horas entre un tramo y otro de una misma jornada, una simple operación aritmética despeja como horario máximo ocho horas diarias.
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En 1976 los trabajadores de edificios obtuvieron una conquista histórica: la limitación de la jornada.
En ella se reconocieron beneficios que reproducen algunas normas de la LCT y amplían cuestiones no previstas allí.
1.- El descanso entre jornadas.
El inciso a) del art. 3º del estatuto particular, reformado por la ley 21.239 disponía que se le concedía al personal "un descanso no inferior a doce (12) horas entre el cese de una jornada y el comienzo de la siguiente, el que será acordado en las horas convenidas por las partes teniendo en cuenta la naturaleza del inmueble, su ubicación y modalidades de la prestación del servicio".
Hasta aquí se reproduce la norma del art. 197, LCT.
2.- La atención de los servicios centrales.
La misma norma establece que "Cuando el cese de la jornada fuera anterior a la hora 21, el descanso será sin perjuicio de la atención de los servicios centrales, los que deberán ser adecuadamente prestados en extensión fijada por el empleador".
Esta disposición se interpretó considerándose improcedente el reclamo de horas extraordinarias por la atención de servicios centrales.
3.- Las urgencias durante el descanso.
El último párrafo del inciso a), art. 3º, ley 12.981, dispone que el descanso nocturno sólo podrá ser interrumpido "en casos de urgencia", como podría suceder con un consorcista atrapado en el ascensor, la ruptura del portón eléctrico del garaje, etc.
El trabajador, lógicamente, adquiere el derecho a reclamar el recargo de horas extras por el trabajo prestado en estas condiciones.
4.- El descanso entre jornada matutina y vespertina.
Creemos que solamente es aplicable a la calificación de encargado permanente con vivienda en un edificio con servicios centrales, ya que el "...descanso intermedio de cuatro (4) horas corridas para aquellos trabajadores que realicen tareas en horas de la mañana y de la tarde, cuyo comienzo será fijado por el empleador", solo tiene una justificación lógica en tales casos. Así, no tendría sentido que un ayudante sin vivienda, por ejemplo, gozará de este descanso, ya que lo obligaría a duplicar sus viáticos y tener un “tiempo muerto” de cuatro horas sin provecho alguno.
Ambos incisos del art. 3º, introducido por la ley 21.239 han llevado a definir por exclusión la jornada legal máxima del trabajador de edificios, en la medida que si en ambas jornadas rige el descanso de las doce horas y en la propia de cuatro horas entre un tramo y otro de una misma jornada, una simple operación aritmética despeja como horario máximo ocho horas diarias.
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¿Qué es lo que debo saber si presto horas extras?
Para comprender este tema debemos partir de lo establecido como doctrina obligatoria por el Fallo Plenario Nº 226 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en la causa “D´Aloi, Salvador c. Selsa S.A.” "El trabajo realizado fuera de la jornada convenida por las partes sin exceder el máximo legal, debe pagarse sin el recargo previsto en el art. 201 del R.C.T.". Este último artículo establece el recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días comunes, y del 100% en días sábado después de las 13 horas, domingos y feriados.
Para esa decisión de aplicación obligatoria de la Cámara del Trabajo, por más que los trabajadores hubieran convenido con sus empleadores una jornada de siete horas diarias, por ejemplo o, lo que es peor, una jornada reducida por convenio colectivo como la del encargado no permanente o ayudante media jornada, sólo se abonarán con recargo las que se laboren en exceso a las 48 horas semanales.
Por ello, se ha decidido que el trabajador edificios que sólo presta servicios los días sábados por la tarde y domingos, como el suplente no tiene derecho a los recargos de ley, aun cuando en la práctica, muchas administraciones sí liquidan las horas extras en tal supuesto.
1.- Obligación de prestar servicios en horas suplementarias (extraordinarias).
Por lo que se analizará en el punto siguiente, somos de la opinión que rige la total libertad de ambas partes en el otorgamiento –por parte del empleador- y la aceptación –de lado del trabajador- de horas extras.
La prestación de tareas más allá de la jornada legal no puede, en principio, ser impuesta por la patronal y, en consecuencia, su no cumplimiento no puede ser causal de despido indirecto por mas que, en forma normal y habitual, el trabajador laborase horas extras.
El criterio de la voluntariedad de las horas extras es lógica consecuencia de la inexistencia de obligación de darlas y cumplirlas.
Este principio encuentra un límite. El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgando su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma (art. 203, LCT).
2.- ¿El otorgamiento de horas extraordinarias, genera un derecho adquirido?
La LCT fue dictada en tiempos de pleno empleo y salarios que alcanzaban. Poco tiempo después, y a partir de 1976, se produjo una brutal transferencia de excedentes económicos de los trabajadores a los empleadores por dos vías: a) La disminución del salario real y b) El aumento del tiempo de trabajo subvaluado.
El pleno empleo y la prosperidad económica anterior al “rodrigazo”, determinaba una serie de normas que desalentaba la movilidad en el empleo, a través de la generación de derechos fundados en la antigüedad, tales como la indemnización por despido, la eventual duplicación del preaviso, las licencias ordinarias, el cómputo del tiempo de licencia por enfermedad, el derecho a la excedencia, el orden de prelación de despidos por causas económicas, etc.
También, pleno empleo y salarios remuneradores, determinaban que la LCT impidiera trabajar las propias vacaciones o cambiar por dinero los francos compensatorios.
El Legislador de 1974 pretendía que el trabajador ejerciera su derecho a los descansos porque consideraba que todo el sistema socio-laboral consagraba la existencia de un salario idóneo para que “...le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimientos, vacaciones y previsión” (art. 116, LCT).
Lamentablemente, tal situación ideal se desvaneció a partir de 1975. De este modo, para complementar sus alicaídos salarios, los trabajadores comenzaron a trabajar horas extraordinarias. Su quite importa una rebaja salarial encubierta.
El criterio generalizado responde al carácter voluntario del trabajo extraordinario. Siendo facultativo para el trabajador desempeñar tareas en horas extraordinarias, no resulta tampoco obligatorio para el empleador otorgarlas.
Sin embargo, dos cosas habría que determinar, una vez establecido el carácter "no circunstancial" de las horas extras cumplidas, para evaluar algún "derecho" para el trabajador debería presentarse alguna de estas dos hipótesis:
Que el quite de horas extras fuera discriminatorio; esto es, que solamente se dirija al trabajador y no al resto de sus compañeros;
Que se haya ejercido en abuso de derecho (art. 1071, Cód. Civil).
En ambos casos, podría llegarse a pedir la nulidad de la medida, obligándose al empleador a retrotraer la situación o generándose a favor del trabajador alguna forma de compensación.
Algo está claro y más allá de esta última posibilidad: El trabajador no puede considerarse despedido si el consorcio le suprimió las horas extras ya que, no constituye injuria laboral.
3.- Las “horas extras” como bonificación encubierta.
Muchas veces se encubre una bonificación con la denominación “horas extras”. Ello se hace con el propósito fraudulento de generar inestabilidad en el crédito salarial ya que “si las horas extras pueden suprimirse”, con el quite de las mismas se elimina la bonificación.
La forma en que se presenta esta simulación es burda. Primero, el trabajador no cumple ningún tipo de hora extra. En segundo lugar, el importe permanece constante, lo cual es un despropósito habida cuenta que los meses no tienen la misma cantidad de días –sean estos hábiles o sábados y domingos- y ello produce lógicamente una distinta cuantía de horas prestadas mes a mes, no pudiendo tener el mismo importe.
En ese caso el trabajador debe exigir que la bonificación encubierta sea debidamente calificada como tal, excluyéndose la mención “horas extras”.
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Para esa decisión de aplicación obligatoria de la Cámara del Trabajo, por más que los trabajadores hubieran convenido con sus empleadores una jornada de siete horas diarias, por ejemplo o, lo que es peor, una jornada reducida por convenio colectivo como la del encargado no permanente o ayudante media jornada, sólo se abonarán con recargo las que se laboren en exceso a las 48 horas semanales.
Por ello, se ha decidido que el trabajador edificios que sólo presta servicios los días sábados por la tarde y domingos, como el suplente no tiene derecho a los recargos de ley, aun cuando en la práctica, muchas administraciones sí liquidan las horas extras en tal supuesto.
1.- Obligación de prestar servicios en horas suplementarias (extraordinarias).
Por lo que se analizará en el punto siguiente, somos de la opinión que rige la total libertad de ambas partes en el otorgamiento –por parte del empleador- y la aceptación –de lado del trabajador- de horas extras.
La prestación de tareas más allá de la jornada legal no puede, en principio, ser impuesta por la patronal y, en consecuencia, su no cumplimiento no puede ser causal de despido indirecto por mas que, en forma normal y habitual, el trabajador laborase horas extras.
El criterio de la voluntariedad de las horas extras es lógica consecuencia de la inexistencia de obligación de darlas y cumplirlas.
Este principio encuentra un límite. El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgando su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma (art. 203, LCT).
2.- ¿El otorgamiento de horas extraordinarias, genera un derecho adquirido?
La LCT fue dictada en tiempos de pleno empleo y salarios que alcanzaban. Poco tiempo después, y a partir de 1976, se produjo una brutal transferencia de excedentes económicos de los trabajadores a los empleadores por dos vías: a) La disminución del salario real y b) El aumento del tiempo de trabajo subvaluado.
El pleno empleo y la prosperidad económica anterior al “rodrigazo”, determinaba una serie de normas que desalentaba la movilidad en el empleo, a través de la generación de derechos fundados en la antigüedad, tales como la indemnización por despido, la eventual duplicación del preaviso, las licencias ordinarias, el cómputo del tiempo de licencia por enfermedad, el derecho a la excedencia, el orden de prelación de despidos por causas económicas, etc.
También, pleno empleo y salarios remuneradores, determinaban que la LCT impidiera trabajar las propias vacaciones o cambiar por dinero los francos compensatorios.
El Legislador de 1974 pretendía que el trabajador ejerciera su derecho a los descansos porque consideraba que todo el sistema socio-laboral consagraba la existencia de un salario idóneo para que “...le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimientos, vacaciones y previsión” (art. 116, LCT).
Lamentablemente, tal situación ideal se desvaneció a partir de 1975. De este modo, para complementar sus alicaídos salarios, los trabajadores comenzaron a trabajar horas extraordinarias. Su quite importa una rebaja salarial encubierta.
El criterio generalizado responde al carácter voluntario del trabajo extraordinario. Siendo facultativo para el trabajador desempeñar tareas en horas extraordinarias, no resulta tampoco obligatorio para el empleador otorgarlas.
Sin embargo, dos cosas habría que determinar, una vez establecido el carácter "no circunstancial" de las horas extras cumplidas, para evaluar algún "derecho" para el trabajador debería presentarse alguna de estas dos hipótesis:
Que el quite de horas extras fuera discriminatorio; esto es, que solamente se dirija al trabajador y no al resto de sus compañeros;
Que se haya ejercido en abuso de derecho (art. 1071, Cód. Civil).
En ambos casos, podría llegarse a pedir la nulidad de la medida, obligándose al empleador a retrotraer la situación o generándose a favor del trabajador alguna forma de compensación.
Algo está claro y más allá de esta última posibilidad: El trabajador no puede considerarse despedido si el consorcio le suprimió las horas extras ya que, no constituye injuria laboral.
3.- Las “horas extras” como bonificación encubierta.
Muchas veces se encubre una bonificación con la denominación “horas extras”. Ello se hace con el propósito fraudulento de generar inestabilidad en el crédito salarial ya que “si las horas extras pueden suprimirse”, con el quite de las mismas se elimina la bonificación.
La forma en que se presenta esta simulación es burda. Primero, el trabajador no cumple ningún tipo de hora extra. En segundo lugar, el importe permanece constante, lo cual es un despropósito habida cuenta que los meses no tienen la misma cantidad de días –sean estos hábiles o sábados y domingos- y ello produce lógicamente una distinta cuantía de horas prestadas mes a mes, no pudiendo tener el mismo importe.
En ese caso el trabajador debe exigir que la bonificación encubierta sea debidamente calificada como tal, excluyéndose la mención “horas extras”.
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¿Que pasa si cobro las expensas?
El personal no está obligado a realizar la cobranza de expensas comunes (art. 24, inc. 1º, CCT 589/10).
Se discute, si lo hace y con autorización, si se trata de una obligación laboral o de una obligación extra-laboral.
En primer lugar deberíamos tener en cuenta ciertas cuestiones. ¿Durante qué horario se realiza el cobro de las expensas comunes? Si se hace en el horario laboral, parecería ser indicio que nos encontramos frente a una obligación de contenido laboral, circunstancia dudosa de presentarse la otra situación.
Otro interrogante finca en determinar cómo se remunera el trabajo de cobro de expensas. Generalmente, y dado que el cobro suele ser alternativamente en la administración y en el consorcio (a través del encargado), se supone que la percepción en el edificio facilita las cosas al consorcista que no tiene que movilizarse hacia la sede del administración (que no siempre está cerca del edificio o que puede tener un horario de atención dificultoso). Ello importa un ahorro en gastos de desplazamiento que muchas veces genera un "derecho a la propina" al encargado. En este supuesto advertimos que al realizarse la tarea es de índole laboral.
Finalmente hay un inconveniente que muchas veces se ha presentado y que atañe a la retención de los fondos o la ocurrencia de robos de la recaudación. Se presentan inexcusables dos cuestiones:
Para que el trabajador pueda ser fehacientemente responsabilizado en la tarea de percepción de expensas es necesario autorizarlo a expedir los recibos de pago o entregar los mismos con una constancia de recepción por parte del encargado, a los efectos de evitar que éste niegue ulteriormente haber percibido el importe.
Siempre y en todo caso, antes de adoptar cualquier medida disciplinaria relacionada con el cobro de expensas (que puede llegar al despido) debe intimárselo a rendir cuentas.
Los textos han sido extractados del libro “Régimen legal del trabajo en edificios” ©, de Alejandro A. Segura, Ed. Lexis Nexis. Todos los derechos reservados.
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Se discute, si lo hace y con autorización, si se trata de una obligación laboral o de una obligación extra-laboral.
En primer lugar deberíamos tener en cuenta ciertas cuestiones. ¿Durante qué horario se realiza el cobro de las expensas comunes? Si se hace en el horario laboral, parecería ser indicio que nos encontramos frente a una obligación de contenido laboral, circunstancia dudosa de presentarse la otra situación.
Otro interrogante finca en determinar cómo se remunera el trabajo de cobro de expensas. Generalmente, y dado que el cobro suele ser alternativamente en la administración y en el consorcio (a través del encargado), se supone que la percepción en el edificio facilita las cosas al consorcista que no tiene que movilizarse hacia la sede del administración (que no siempre está cerca del edificio o que puede tener un horario de atención dificultoso). Ello importa un ahorro en gastos de desplazamiento que muchas veces genera un "derecho a la propina" al encargado. En este supuesto advertimos que al realizarse la tarea es de índole laboral.
Finalmente hay un inconveniente que muchas veces se ha presentado y que atañe a la retención de los fondos o la ocurrencia de robos de la recaudación. Se presentan inexcusables dos cuestiones:
Para que el trabajador pueda ser fehacientemente responsabilizado en la tarea de percepción de expensas es necesario autorizarlo a expedir los recibos de pago o entregar los mismos con una constancia de recepción por parte del encargado, a los efectos de evitar que éste niegue ulteriormente haber percibido el importe.
Siempre y en todo caso, antes de adoptar cualquier medida disciplinaria relacionada con el cobro de expensas (que puede llegar al despido) debe intimárselo a rendir cuentas.
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lunes, 24 de octubre de 2011
Las licencias por enfermedad.
1.- Normas contenidas en la LCT.
1.- ¿Qué es un accidente o enfermedad inculpable?
Aquél que justamente sucede o se presenta sin mediar culpa del empleador o culpa grave lindante con el dolo por parte del trabajador.
2.- Plazo. Remuneración.
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador apercibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara trascurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación deservicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente. La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes (art. 208, LCT).
Transcripta la norma formularemos algunas precisiones.
2.1.- Los distintos plazos.
La ley tiene en cuenta:
La antigüedad en el empleo.
Posesión de cargas de familia.
El trabajador que tuviere hasta cinco (5) años de antigüedad, gozará de una licencia paga de tres (3) meses. Si sobrepasare tal término se extenderá hasta seis (6) meses.
Pero si tuviere cargas de familia esos plazos se duplican, resultando que el trabajador que tuviere hasta cinco (5) años de antigüedad, gozará de una licencia paga de seis (6) meses. Si sobrepasare tal término se extenderá hasta un (1) año.
Una cuestión importantísima: la antigüedad se cuenta a partir del comienzo de la licencia. Si se cumplen los cinco años cuando la misma se inauguró, no cabe extenderla.
2.2.- ¿Cada enfermedad da lugar a distintos plazos?
Sí, porque cuando la ley no distingue, el intérprete no debe distinguir.
Por lo tanto, por cada enfermedad, el trabajador puede agotar los plazos correspondientes, sin necesidad que los mismos lo sean en forma continuada.
2.3.- El caso de la enfermedad crónica.
La mención legal es clara y escueta: "La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años". Recidiva o recaída implica la continuidad de una enfermedad que, por ese motivo, pasa a ser crónica.
Cuando por la misma enfermedad se agotan los plazos de ley, tres, seis o doce meses, quedará inaugurado el plazo del art. 211, LCT hasta el alta médica; es decir se reserva el puesto, en su caso con el derecho a permanecer en la vivienda por un año.
Por recaída de la misma dolencia, se reanudan todos los plazos si se hubiesen cumplido dos (2) años del primer día de licencia del plazo agotado.
2.4.- Cálculo de la remuneración.
El principio general indica que el salario del trabajador enfermo no debe sufrir disminución alguna.
En el marco del art. 208, LCT, la remuneración que corresponde al trabajador, debe ser liquidada conforme a lo que percibía en el momento de interrupción de sus servicios. Por lo tanto, las horas extras habituales y todo tipo de adicional que el trabajador perciba se encuentran comprendidos dentro de las remuneraciones variables que menciona la norma.
3.- ¿Qué son cargas de familia?
Se discute cuál es el concepto referido por la ley.
Coincidimos con FERNANDEZ MADRID en que el concepto de cargas de familia es el contenido por la ley de obras sociales. Al respecto “...se entiende por grupo familiar primario e integrado por el cónyuge del afiliado titular, los hijos solteros hasta los veintiún años, no emancipados por habilitación de edad o ejercicio de actividad profesional, comercial o laboral, los hijos solteros mayores de veintiún años y hasta los veinticinco caños inclusive, que estén a exclusivo cargo del afiliado titular que cursen estudios regulares oficialmente reconocidos por la autoridad pertinente, los hijos incapacitados y a cargo del afiliado titular, mayores de veintiún años; los hijos del cónyuge; los menores cuya guarda y tutela haya sido acordada por autoridad judicial o administrativa, que reúnan los requisitos establecidos en este inciso. También pueden ser beneficiarios las personas que convivan con el afiliado titular y reciban del mismo ostensible trato familiar, según la acreditación que determine la reglamentación. Y se admite que la autoridad de aplicación amplíe dicha enumeración mediante la inclusión de otros beneficiarios o personas a cargo del titular, con el aporte adicional que establece el inc. b, del art. 9. Por resolución INOS 210/81 se incluyó como beneficiarios del sistema al padre y/o la madre del beneficiario titular si se encontraran a cargo; a los parientes hasta el 3º grado de consanguinidad o afinidad a cargo se hallaren incapacitados y tuvieran más de 60 años; el menor puesto legalmente bajo la guarda del titular; el hijastro en la misma situación del hijo; la hijastra en la misma situación de la hija; los hermanos y las hermanas solteras y las hermanas viudas, a cargo del titular si no gozaran de beneficio de jubilación o pensión; las personas discapacitadas a cargo (familiares o no del titular); quien se encontrare unido en relación material de hecho con el beneficiario titular en aparente estado de familia. Resulta claro que esta enunciación tiene mayor amplitud que la de la ley 18.017, está sujeta a pautas objetivas y si se sigue el criterio de aplicarla en materia de enfermedad encontrarían un nuevo amparo las situaciones familiares de hecho de acuerdo con la tendencia de la legislación laboral y previsional”.
4.- Aviso al empleador.
El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho apercibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada (art. 209, LCT).
Si el encargado vive en el edificio, la empleadora no puede desconocer su situación, pero si ello no es así, rige la obligación de aviso.
5.- Control.
El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.
Algo que frecuentemente se presenta es la discordancia entre el informe del médico patronal y el profesional que atiende al trabajador.
Lo primero que debe tenerse en cuenta es que el control médico es precisamente eso, una mera constatación, estando vedada al profesional interviniente la aplicación de toda terapéutica, circunstancia reservada al médico del obrero.
6.- Conservación del empleo.
Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquellos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria (art. 211, LCT).
6.1.- Comportamiento de las partes al vencimiento del plazo de reserva del puesto.
Lo podemos llamar de expectación. Hasta tanto no haya un alta médica definitiva, no puede establecerse si habrá reincorporación o cese por incapacidad.
6.2.- Durante el plazo de conservación del empleo, ¿debe el trabajador con vivienda, desocuparla?
Como lo sostuvimos desde 1987, mientras tiene vigencia la reserva del puesto el trabajador debe mantenerse en la vivienda. Este criterio ha sido reiteradamente consagrado por los jueces laborales.
7.- Reincorporación e indemnización por incapacidad.
Todas las hipótesis que veremos en los puntos siguientes están contempladas en el art. 212, LCT.
7.1.- Reincorporación normal.
El trabajador obtiene un alta sin incapacidad y vuelve a sus tareas normales.
7.2.- Alta con incapacidad parcial.
En esta situación pueden presentarse tres casos:
7.2.1.- Provisión de tareas compatibles con la nueva aptitud psicofísica del trabajador.
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
7.2.2.- Imposibilidad patronal de otorgar nuevas tareas.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual al 50% de la por despido.
7.2.3. Negativa patronal a otorgar nuevas tareas, poseyéndolas.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle la indemnización por despido.
7.3.- Indemnización por incapacidad absoluta y permanente.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 LCT. Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.
7.3.1.- Concepto de "incapacidad absoluta y permanente".
¿Qué se entiende por “incapacidad absoluta y permanente?: Todos los casos son distintos, por lo que en este aspecto debería acudirse a la consulta.
8.- Despido del trabajador.
Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.
Los textos han sido extractados del libro “Régimen legal del trabajo en edificios” ©, de Alejandro A. Segura, Ed. Lexis Nexis. Todos los derechos reservados.
VOLVER A AUTOASESORAMIENTO.
1.- ¿Qué es un accidente o enfermedad inculpable?
Aquél que justamente sucede o se presenta sin mediar culpa del empleador o culpa grave lindante con el dolo por parte del trabajador.
2.- Plazo. Remuneración.
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador apercibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara trascurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación deservicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente. La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes (art. 208, LCT).
Transcripta la norma formularemos algunas precisiones.
2.1.- Los distintos plazos.
La ley tiene en cuenta:
La antigüedad en el empleo.
Posesión de cargas de familia.
El trabajador que tuviere hasta cinco (5) años de antigüedad, gozará de una licencia paga de tres (3) meses. Si sobrepasare tal término se extenderá hasta seis (6) meses.
Pero si tuviere cargas de familia esos plazos se duplican, resultando que el trabajador que tuviere hasta cinco (5) años de antigüedad, gozará de una licencia paga de seis (6) meses. Si sobrepasare tal término se extenderá hasta un (1) año.
Una cuestión importantísima: la antigüedad se cuenta a partir del comienzo de la licencia. Si se cumplen los cinco años cuando la misma se inauguró, no cabe extenderla.
2.2.- ¿Cada enfermedad da lugar a distintos plazos?
Sí, porque cuando la ley no distingue, el intérprete no debe distinguir.
Por lo tanto, por cada enfermedad, el trabajador puede agotar los plazos correspondientes, sin necesidad que los mismos lo sean en forma continuada.
2.3.- El caso de la enfermedad crónica.
La mención legal es clara y escueta: "La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años". Recidiva o recaída implica la continuidad de una enfermedad que, por ese motivo, pasa a ser crónica.
Cuando por la misma enfermedad se agotan los plazos de ley, tres, seis o doce meses, quedará inaugurado el plazo del art. 211, LCT hasta el alta médica; es decir se reserva el puesto, en su caso con el derecho a permanecer en la vivienda por un año.
Por recaída de la misma dolencia, se reanudan todos los plazos si se hubiesen cumplido dos (2) años del primer día de licencia del plazo agotado.
2.4.- Cálculo de la remuneración.
El principio general indica que el salario del trabajador enfermo no debe sufrir disminución alguna.
En el marco del art. 208, LCT, la remuneración que corresponde al trabajador, debe ser liquidada conforme a lo que percibía en el momento de interrupción de sus servicios. Por lo tanto, las horas extras habituales y todo tipo de adicional que el trabajador perciba se encuentran comprendidos dentro de las remuneraciones variables que menciona la norma.
3.- ¿Qué son cargas de familia?
Se discute cuál es el concepto referido por la ley.
Coincidimos con FERNANDEZ MADRID en que el concepto de cargas de familia es el contenido por la ley de obras sociales. Al respecto “...se entiende por grupo familiar primario e integrado por el cónyuge del afiliado titular, los hijos solteros hasta los veintiún años, no emancipados por habilitación de edad o ejercicio de actividad profesional, comercial o laboral, los hijos solteros mayores de veintiún años y hasta los veinticinco caños inclusive, que estén a exclusivo cargo del afiliado titular que cursen estudios regulares oficialmente reconocidos por la autoridad pertinente, los hijos incapacitados y a cargo del afiliado titular, mayores de veintiún años; los hijos del cónyuge; los menores cuya guarda y tutela haya sido acordada por autoridad judicial o administrativa, que reúnan los requisitos establecidos en este inciso. También pueden ser beneficiarios las personas que convivan con el afiliado titular y reciban del mismo ostensible trato familiar, según la acreditación que determine la reglamentación. Y se admite que la autoridad de aplicación amplíe dicha enumeración mediante la inclusión de otros beneficiarios o personas a cargo del titular, con el aporte adicional que establece el inc. b, del art. 9. Por resolución INOS 210/81 se incluyó como beneficiarios del sistema al padre y/o la madre del beneficiario titular si se encontraran a cargo; a los parientes hasta el 3º grado de consanguinidad o afinidad a cargo se hallaren incapacitados y tuvieran más de 60 años; el menor puesto legalmente bajo la guarda del titular; el hijastro en la misma situación del hijo; la hijastra en la misma situación de la hija; los hermanos y las hermanas solteras y las hermanas viudas, a cargo del titular si no gozaran de beneficio de jubilación o pensión; las personas discapacitadas a cargo (familiares o no del titular); quien se encontrare unido en relación material de hecho con el beneficiario titular en aparente estado de familia. Resulta claro que esta enunciación tiene mayor amplitud que la de la ley 18.017, está sujeta a pautas objetivas y si se sigue el criterio de aplicarla en materia de enfermedad encontrarían un nuevo amparo las situaciones familiares de hecho de acuerdo con la tendencia de la legislación laboral y previsional”.
4.- Aviso al empleador.
El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho apercibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada (art. 209, LCT).
Si el encargado vive en el edificio, la empleadora no puede desconocer su situación, pero si ello no es así, rige la obligación de aviso.
5.- Control.
El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.
Algo que frecuentemente se presenta es la discordancia entre el informe del médico patronal y el profesional que atiende al trabajador.
Lo primero que debe tenerse en cuenta es que el control médico es precisamente eso, una mera constatación, estando vedada al profesional interviniente la aplicación de toda terapéutica, circunstancia reservada al médico del obrero.
6.- Conservación del empleo.
Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquellos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria (art. 211, LCT).
6.1.- Comportamiento de las partes al vencimiento del plazo de reserva del puesto.
Lo podemos llamar de expectación. Hasta tanto no haya un alta médica definitiva, no puede establecerse si habrá reincorporación o cese por incapacidad.
6.2.- Durante el plazo de conservación del empleo, ¿debe el trabajador con vivienda, desocuparla?
Como lo sostuvimos desde 1987, mientras tiene vigencia la reserva del puesto el trabajador debe mantenerse en la vivienda. Este criterio ha sido reiteradamente consagrado por los jueces laborales.
7.- Reincorporación e indemnización por incapacidad.
Todas las hipótesis que veremos en los puntos siguientes están contempladas en el art. 212, LCT.
7.1.- Reincorporación normal.
El trabajador obtiene un alta sin incapacidad y vuelve a sus tareas normales.
7.2.- Alta con incapacidad parcial.
En esta situación pueden presentarse tres casos:
7.2.1.- Provisión de tareas compatibles con la nueva aptitud psicofísica del trabajador.
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
7.2.2.- Imposibilidad patronal de otorgar nuevas tareas.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual al 50% de la por despido.
7.2.3. Negativa patronal a otorgar nuevas tareas, poseyéndolas.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle la indemnización por despido.
7.3.- Indemnización por incapacidad absoluta y permanente.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 LCT. Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.
7.3.1.- Concepto de "incapacidad absoluta y permanente".
¿Qué se entiende por “incapacidad absoluta y permanente?: Todos los casos son distintos, por lo que en este aspecto debería acudirse a la consulta.
8.- Despido del trabajador.
Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.
Los textos han sido extractados del libro “Régimen legal del trabajo en edificios” ©, de Alejandro A. Segura, Ed. Lexis Nexis. Todos los derechos reservados.
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¿Se puede embargar mi sueldo?
Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción que se verá, salvo por deudas alimentarias.
La reglamentación (decreto 484/87) establece que las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada período mensual, así como cada cuota del sueldo anual complementario son inembargables hasta una suma equivalente al importe mensual del salario mínimo vital.
Los sueldos que superen ese importe, serán embargables en la siguiente proporción:
Remuneraciones no superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta el diez por ciento (10%) del importe que excediere de este último.
Remuneraciones superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta el veinte por ciento (20%) del importe que excediere este último.
A los efectos de la determinación de los importes sujetos a embargo, sólo se tendrán en cuenta las remuneraciones en dinero por su importe bruto, con independencia de las retenciones, deducciones y compensaciones legales.
Los límites de embargabilidad del dto. 484/87, no serán de aplicación en el caso de cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas de modo que permitan la subsistencia del alimentante.
Los textos han sido extractados del libro “Régimen legal del trabajo en edificios” ©, de Alejandro A. Segura, Ed. Lexis Nexis. Todos los derechos reservados.
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La reglamentación (decreto 484/87) establece que las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada período mensual, así como cada cuota del sueldo anual complementario son inembargables hasta una suma equivalente al importe mensual del salario mínimo vital.
Los sueldos que superen ese importe, serán embargables en la siguiente proporción:
Remuneraciones no superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta el diez por ciento (10%) del importe que excediere de este último.
Remuneraciones superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta el veinte por ciento (20%) del importe que excediere este último.
A los efectos de la determinación de los importes sujetos a embargo, sólo se tendrán en cuenta las remuneraciones en dinero por su importe bruto, con independencia de las retenciones, deducciones y compensaciones legales.
Los límites de embargabilidad del dto. 484/87, no serán de aplicación en el caso de cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas de modo que permitan la subsistencia del alimentante.
Los textos han sido extractados del libro “Régimen legal del trabajo en edificios” ©, de Alejandro A. Segura, Ed. Lexis Nexis. Todos los derechos reservados.
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