El deber de vigilar la puerta está previsto en el convenio colectivo. Tarea comúnmente atribuida al “portero”. El encargado es más que un portero. Pero cuando no se encuentre prestando “tareas efectivas” y que atañen a la vigilancia y limpieza de todas las partes comunes del edificio (no solo el hall de entradas), el administrador puede ordenarle vigilar la entrada del mismo.
El encargado deberá vigilar la entrada de personas del edificio, impidiendo sin excepción alguna la entrada de vendedores ambulantes, promotores o similares, y el estacionamiento de personas en las puertas de acceso.
Así, algún fallo judicial ha dispuesto: aunque las características del inmueble no exigían una larga labor o insumía gran parte de la jornada, y no era necesaria la presencia del encargado ante la existencia de portero eléctrico, ello no impide a que deba estar a disposición del consorcio para realizar tareas propias de sus funciones.
Los textos han sido extractados del libro “Régimen legal del trabajo en edificios” ©, de Alejandro A. Segura, Ed. Lexis Nexis. Todos los derechos reservados.
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martes, 25 de octubre de 2011
¿Cuándo y dónde debe pagárseme el salario?
El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes periodos (Art. 126, LCT):
• Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.
• Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
Por lo general, es práctica en el trabajo en edificios el pago mensualizado de todas las categorías laborales. Nada impide que los jornalizados y suplentes de fines de semana puedan cobrar por semana o quincena, pero la mecánica de recaudación de los consorcios, a través de las expensas comunes, indica y determina la generalidad apuntada.
El pago se efectuara una vez vencido el periodo que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos (Art. 128, LCT):
• 4 días hábiles para la remuneración mensual o quincenal;
• 3 días hábiles para la semanal.
Esto determina que para el trabajo en edificios, normalmente mensualizado, el consorcio tiene que abonar la remuneración, a mas tardar, el cuarto día hábil del mes, entendiéndose como tales a los días en que el trabajador presta servicios, por lo que si labora los sábados, dichos días se computan en el plazo.
El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio. Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado o a otro trabajador acreditado por una autorización suscripta por aquel, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. Dicha certificación podrá ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del lugar o escribano publico. El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señaladas por el empleador. Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la empleadora, por tratarse de días sábado que el trabajador no labore, domingo, feriado o no laborable, el pago se efectuara el día hábil inmediato posterior, dentro de las horas prefijadas (art, 129, LCT).
Muchas veces se presenta la dificultad que ciertas administraciones no pagan las remuneraciones en el lugar de trabajo, exigiéndole al obrero ir a la sede de la administración para hacerlo. Esto es en contra de la ley y suele ser fuente de conflictos, sobre todo cuando bajo el pretexto común de "no haber terminado la recaudación de las expensas", se abona el salario fuera del plazo legal.
En ese caso recomendamos que el trabajador ponga junto a su firma la fecha en que realmente está recibiendo el pago de su sueldo.
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• Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.
• Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
Por lo general, es práctica en el trabajo en edificios el pago mensualizado de todas las categorías laborales. Nada impide que los jornalizados y suplentes de fines de semana puedan cobrar por semana o quincena, pero la mecánica de recaudación de los consorcios, a través de las expensas comunes, indica y determina la generalidad apuntada.
El pago se efectuara una vez vencido el periodo que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos (Art. 128, LCT):
• 4 días hábiles para la remuneración mensual o quincenal;
• 3 días hábiles para la semanal.
Esto determina que para el trabajo en edificios, normalmente mensualizado, el consorcio tiene que abonar la remuneración, a mas tardar, el cuarto día hábil del mes, entendiéndose como tales a los días en que el trabajador presta servicios, por lo que si labora los sábados, dichos días se computan en el plazo.
El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio. Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado o a otro trabajador acreditado por una autorización suscripta por aquel, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. Dicha certificación podrá ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del lugar o escribano publico. El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señaladas por el empleador. Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la empleadora, por tratarse de días sábado que el trabajador no labore, domingo, feriado o no laborable, el pago se efectuara el día hábil inmediato posterior, dentro de las horas prefijadas (art, 129, LCT).
Muchas veces se presenta la dificultad que ciertas administraciones no pagan las remuneraciones en el lugar de trabajo, exigiéndole al obrero ir a la sede de la administración para hacerlo. Esto es en contra de la ley y suele ser fuente de conflictos, sobre todo cuando bajo el pretexto común de "no haber terminado la recaudación de las expensas", se abona el salario fuera del plazo legal.
En ese caso recomendamos que el trabajador ponga junto a su firma la fecha en que realmente está recibiendo el pago de su sueldo.
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Algunas cosas que deberían conocer las trabajadoras de edificios.
1. Licencia por maternidad.
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días. La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas (art. 177, LCT).
Notificación fehaciente significa mediante telegrama colacionado o carta documento obrera.
2.- Estabilidad de la madre trabajadora.
2.1.- Adquisición del derecho a la estabilidad.
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación fehaciente de su estado de embarazo. En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el sistema de licencias por enfermedad (art. 177, LCT).
2.2.- Despido por causa del embarazo. Presunción.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la por despido (art. 178, LCT).
2.3.- Descansos diarios por lactancia.
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado (art. 179, LCT).
2.4.- Del estado de excedencia.
Opera producido el alumbramiento y una vez agotada la licencia post-parto.
2.4.1.- Distintas situaciones - Opción en favor de la mujer.
La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones (art. 183, LCT):
• Continuar su trabajo en el consorcio, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo;
• Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 de la LCT por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses. En este punto debemos aclarar que la compensación aludida por la norma se encuentra alcanzada por “los mayores beneficios de la ley 12.981”, por lo que conforme lo veremos al analizar el sistema de estabilidad de los trabajadores de edificios, el 25% se calcula sobre el mejor sueldo y la fracción no es de tres meses, sino fracción de año.
• Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses sin goce de sueldo. Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.
2.4.2.- Reingreso.
El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del período por el que optara (de tres a seis meses). El empleador podrá disponerlo: a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo. b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora. Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final –esto es el 25% de la indemnización por despido-. Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio (art. 184, LCT).
2.4.3.- Requisito de antigüedad.
Para gozar de los derechos de la situación de excedencia, la trabajadora deberá tener un (1) año de antigüedad, como mínimo, en el consorcio (art. 185, LCT).
2.4.4.- Opción tácita.
Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por maternidad, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación del 25% de la indemnización por despido.
2.4.5.- La excedencia en el CCT 589/10.
La institución de la Seguridad Social inserta, como cláusula sindical en el nuevo convenio, prevé nuevos beneficios para la trabajadora que ejerce el derecho de excedencia.
El art. 27 dispone que: Se abonará bajo el presente convenio, un subsidio equivalente al 50% (cincuenta por ciento) de la remuneración neta de bolsillo correspondiente a su categoría de convenio de la trabajadora activa, que ejerza su derecho al goce de licencia por excedencia en el caso de nacimiento de hijoy/o hija, duerante un plazo de hasta 3 (tres) meses. Para determinar el neto del salario se deducirá del valor correspondiente a la categoría de la trabajadora un 18% que se considera equivalente a retenciones normales y habituales. En aquellos supuestos que la trabajadora no ejerza dicha opción tendrá derecho a percibir igual suma en concepto de cobertura por maternidad.
3.- Protección del matrimonio de la mujer trabajadora.
3.1.- Nulidad.
Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio (art. 180, LCT).
3.2.- Presunción.
Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados (art. 181, LCT).
3.3.- Indemnización especial.
En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el art. 6º, ley 12.981 por el caso de despido (art. 182, LCT).
4.- Enfermedad y cuidado el hijo.
El art. 12, inc. a, CCT 589/10, introduce la licencia por enfermedad de hijo. Son diez (10) días para las trabajadoras activas, una vez al año, para el cuidado de hijos menores de 12 años. A los fines de hacer uso de la presente deberá presentar certificado médico que acredite la enfermedad.
El empleador otorgará un permiso diario de dos horas a la madre cuyo hijo recién nacido deba permanecer hospitalizado, hasta que el mismo sea dado de alta y durante un máximo de 3 meses.
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Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días. La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas (art. 177, LCT).
Notificación fehaciente significa mediante telegrama colacionado o carta documento obrera.
2.- Estabilidad de la madre trabajadora.
2.1.- Adquisición del derecho a la estabilidad.
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación fehaciente de su estado de embarazo. En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el sistema de licencias por enfermedad (art. 177, LCT).
2.2.- Despido por causa del embarazo. Presunción.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la por despido (art. 178, LCT).
2.3.- Descansos diarios por lactancia.
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado (art. 179, LCT).
2.4.- Del estado de excedencia.
Opera producido el alumbramiento y una vez agotada la licencia post-parto.
2.4.1.- Distintas situaciones - Opción en favor de la mujer.
La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones (art. 183, LCT):
• Continuar su trabajo en el consorcio, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo;
• Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 de la LCT por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses. En este punto debemos aclarar que la compensación aludida por la norma se encuentra alcanzada por “los mayores beneficios de la ley 12.981”, por lo que conforme lo veremos al analizar el sistema de estabilidad de los trabajadores de edificios, el 25% se calcula sobre el mejor sueldo y la fracción no es de tres meses, sino fracción de año.
• Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses sin goce de sueldo. Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.
2.4.2.- Reingreso.
El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del período por el que optara (de tres a seis meses). El empleador podrá disponerlo: a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo. b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora. Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final –esto es el 25% de la indemnización por despido-. Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio (art. 184, LCT).
2.4.3.- Requisito de antigüedad.
Para gozar de los derechos de la situación de excedencia, la trabajadora deberá tener un (1) año de antigüedad, como mínimo, en el consorcio (art. 185, LCT).
2.4.4.- Opción tácita.
Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por maternidad, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación del 25% de la indemnización por despido.
2.4.5.- La excedencia en el CCT 589/10.
La institución de la Seguridad Social inserta, como cláusula sindical en el nuevo convenio, prevé nuevos beneficios para la trabajadora que ejerce el derecho de excedencia.
El art. 27 dispone que: Se abonará bajo el presente convenio, un subsidio equivalente al 50% (cincuenta por ciento) de la remuneración neta de bolsillo correspondiente a su categoría de convenio de la trabajadora activa, que ejerza su derecho al goce de licencia por excedencia en el caso de nacimiento de hijoy/o hija, duerante un plazo de hasta 3 (tres) meses. Para determinar el neto del salario se deducirá del valor correspondiente a la categoría de la trabajadora un 18% que se considera equivalente a retenciones normales y habituales. En aquellos supuestos que la trabajadora no ejerza dicha opción tendrá derecho a percibir igual suma en concepto de cobertura por maternidad.
3.- Protección del matrimonio de la mujer trabajadora.
3.1.- Nulidad.
Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio (art. 180, LCT).
3.2.- Presunción.
Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados (art. 181, LCT).
3.3.- Indemnización especial.
En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el art. 6º, ley 12.981 por el caso de despido (art. 182, LCT).
4.- Enfermedad y cuidado el hijo.
El art. 12, inc. a, CCT 589/10, introduce la licencia por enfermedad de hijo. Son diez (10) días para las trabajadoras activas, una vez al año, para el cuidado de hijos menores de 12 años. A los fines de hacer uso de la presente deberá presentar certificado médico que acredite la enfermedad.
El empleador otorgará un permiso diario de dos horas a la madre cuyo hijo recién nacido deba permanecer hospitalizado, hasta que el mismo sea dado de alta y durante un máximo de 3 meses.
Los textos han sido extractados del libro “Régimen legal del trabajo en edificios” ©, de Alejandro A. Segura, Ed. Lexis Nexis. Todos los derechos reservados.
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¿Cuáles son las licencias especiales?
1. Régimen general de la LCT.
El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales (art. 158, LCT):
• Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos. El convenio colectivo mejora esta disposición.
• Por matrimonio, diez (10) días corridos.
• Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la LCT; de hijo o de padres, tres (3) días corridos.
• Por fallecimiento de hermano, un (1) día, licencia mejorada por el convenio colectivo.
• Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario. A los efectos del otorgamiento de la licencia, los exámenes deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o autorizados por la autoridad provincial o nacional competente. El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la presentación del certificado expedido por el instituto en el cual curse los estudios (art. 161, LCT).
Las licencias por matrimonio, nacimiento y fallecimiento han sido contempladas por el convenio colectivo, por lo que deberá efectuarse, en cada caso, el juicio de compatibilidad a la luz del principio de favor. La licencia por examen, no prevista en la norma convencional, es de lógica aplicación, por no resultar incompatible con el trabajo de edificios.
En las licencias por nacimiento y fallecimientos referidas en los incisos a), c) y d) del artículo 158, deberá necesariamente computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no laborables.
2.- Licencias especiales previstas en otros ordenamientos jurídicos.
Por ser compatibles con la naturaleza y modalidades de la actividad de trabajo en edificios y con el específico régimen de la ley 12.981, los trabajadores de edificios podrán tener derecho a las siguientes licencias especiales:
2.1.- Licencia especial deportiva (ley 20.596).
Por un plazo que oscila entre los treinta y sesenta días al año como máximo, los trabajadores de edificios que fueren deportistas aficionados, dirigentes, representantes, participar en congresos, asambleas, reuniones, cursos u otras manifestaciones vinculadas con el deporte, jueces, árbitros, jurados, directores técnicos, entrenadores y todos aquellos que necesariamente deban cumplir funciones referidas a la atención psicofísica del deportista, que tuvieren un mínimo de antigüedad en el empleo de seis (6) meses, gozarán de una licencia especial deportiva que se abonará por intermedio del consorcio empleador, con dineros provenientes del Fondo Nacional del Deporte (arts. 1, 3, 5, 6, 7 y 8, ley 20.596)
2.2.- Derecho de los trabajadores de edificios que simultáneamente presten servicios como bomberos voluntarios.
Tendrán derecho a percibir los salarios correspondientes a las horas y/o días en que deban interrumpir sus prestaciones habituales en virtud de las exigencias de dicho servicio público, ejercidas a requerimiento del respectivo cuerpo de bomberos (art. 1º, ley 20.732) Los haberes serán solventados por un fondo compensatorio (art. 4º).
2.3.- Derecho que les asiste a los trabajadores en caso que deban concurrir ante la Justicia y organismos públicos.
Cualquier persona citada por los tribunales nacionales o provinciales, que preste servicio en relación de dependencia, tendrá derecho a no asistir a sus tareas durante el tiempo necesario para acudir a la citación sin perder el derecho a su remuneración (art. 1º, ley 23.691). Igual derecho le asistirá a toda persona que deba realizar trámites personales y obligatorios ante las autoridades nacionales, provinciales o municipales, siempre y cuando los mismos no pudieran ser efectuados fuera del horario normal de trabajo (art. 2º).
2.4.- Licencia por actos electorales en Países limítrofes.
Los trabajadores de edificios ciudadanos de Países limítrofes, gozarán en sus empleos de hasta cuatro (4) días de licencia a los fines de que puedan concurrir a emitir su voto en las elecciones que se realicen en su país de origen (art. 1º, ley 23.759). Sin embargo, dicha licencia se considerará a cuenta de la licencia ordinaria (art. 2º). Obviamente, como carga formal se exige la presentación del documento electoral en el que deberá constar la emisión del voto (art. 3º).
La reglamentación de la ley (dto. 2133/94), muy importante para la actividad del trabajo en edificios porque es un colectivo laboral con muchos extranjeros, aclara que las elecciones a las que se refiere la norma son las nacionales y no las provinciales, municipales, departamentales, de circunscripciones o o distritos políticos menores (art. 1º). Del mismo modo, el trabajador deberá solicitarse con una antelación de diez días corridos a la fecha de realización de los comicios (art. 2º). La falta de acreditación del voto, va de suyo, autoriza el descuento de los días utilizados y sin perjuicio de las sanciones disciplinarias a que hubiere lugar (art. 4º).
2.5.- Licencia especial por nacimiento de hijo con Síndrome de Down.
Dará derecho a seis meses de licencia sin goce de sueldo desde la fecha del vencimiento de prohibición del trabajo por maternidad (art. 1º, ley 24.716).
3.- Normas aplicables a las licencias especiales del convenio colectivo.
Se ha regulado el sistema de licencias especiales, ampliando algunos supuestos del régimen general.
3.1.- Licencias causadas.
Son aquellas cuya causa con contingencias felices o desgraciadas. Poseen, como toda licencia, un plazo, causa y carga formal notificatoria o justificatoria.
Insistimos en sostener que las licencias por examen y las previstas en otros ordenamientos jurídicos se integran con las establecidas en el convenio.
3.1.1.- Matrimonio del trabajador.
Diez días. El trabajador deberá notificar el casamiento con una antelación no inferior a treinta días corridos a la fecha de iniciación de la licencia.
3.1.2.- Nacimiento de hijos.
Tres días. Al menos uno de ellos hábil, dado que es necesario para su debida inscripción en el Registro Civil.
3.1.3.- Fallecimiento de padres, esposa e hijos.
Curiosamente, el convenio no le otorga derechos a la “persona que habitare en estado de aparente matrimonio”, como sí lo hace el art. 158 de la LCT.
3.1.4.- Fallecimiento de hermanos.
Dos días.
3.1.5.- Fallecimiento de nietos, abuelos y parientes políticos de primer grado.
Un día. Como la redacción de la norma excluye a los abuelos del cónyuge y los cuñados, serían únicamente suegros, nueras y yernos.
3.1.6.- Mudanza del trabajador.
Un día para el trabajador sin vivienda, una vez por año, no pudiendo mediar menos de un año entre una licncia y la otra.
3.2.- Licencia incausada o “sin goce de sueldo”.
3.2.1.- Requisitos para su goce y plazos.
Podrán acceder a este beneficio, los trabajadores que tengan por lo menos cinco (5) años de antigüedad.
La licencia será de tres meses cuando la antigüedad en el servicio fuera mayor a cinco años y seis meses, cuando superare los diez.
La licencia se goza de una sola vez y en el término de diez años. Por tanto, los plazos deben leerse como únicos, ya que la mención “una sola vez” inhabilita su goce durante los próximos diez años.
Obviamente el lapso de suspensión del contrato no constituye tiempo de servicio.
3.2.1.- Carga formal.
El pedido de la licencia debe realizarse con una antelación no inferior a treinta días. Obviamente es aconsejable su instrumentación fehaciente.
3.2.2.- ¿Es obligatorio para el empleador?
Si. Tratándose de un derecho del trabajador, no cabe otra interpretación. Por tanto, formalizado el pedido, el consorcio debe arbitrar los medios para contratar un suplente.
3.2.3.- Intervención de la autoridad de aplicación.
La norma convencional exige que el pedido de licencia sin goce de sueldo debe ser homologada “ante la autoridad competente”, con el suplente.
Este recaudo, que bajo una primera mirada parecería ser un excesivo rigorismo formal, tiene una lógica explicación:
• Impide que mediante un abuso de firma del trabajador se instrumente una desvinculación informal.
• Formaliza la suspensión del contrato de trabajo. Ello bloquea la posibilidad recíproca de imputación de abandono de trabajo o violación al deber de dar ocupación.
• Fija y delimita el carácter por tiempo determinado de la contratación del suplente.
3.2.4.- El tema de la vivienda.
Cuando quien solicita la licencia es un trabajador con vivienda, la negociación colectiva dispone que “deberá permitir el alojamiento del suplente en la dependencia que como complemento del trabajo ocupa en la finca, la que deberá serle reintegrada al retomar el cargo”.
4.- Las “nuevas licencias” del CCT 589/10.
La nueva negociación colectiva ha consagrado una serie de avances que seguramente generarán conflictos entre las partes.
El art. 12, inc. a, CCT 589/10 introduce las siguientes licencias:
Por enfermedad de hijo: diez (10) días para las trabajadoras activas, una vez al año, para el cuidado de hijos menores de 12 años. A los fines de hacer uso de la presente deberá presentar certificado médico que acredite la enfermedad.
El empleador otorgará un permiso diario de dos horas a la madre cuyo hijo recién nacido deba permanecer hospitalizado, hasta que el mismo sea dado de alta y durante un máximo de 3 meses.
El art. 12, inc. h, CCT 589/10 “permisos gremiales”:
El empleador otorgará hasta cinco (5) permisos especiales por año calendario y sin descuento de haberes a los trabajadores/as que fueren convocados por la FATERYH para participar en eventos de capacitación, culturales o sociales.
Finalmente, y para los trabajadores permanentes con horarios corridos, el art. 12, inc. i, CCT 589/10 consagra el descanso por refrigerio.
Los textos han sido extractados del libro “Régimen legal del trabajo en edificios” ©, de Alejandro A. Segura, Ed. Lexis Nexis. Todos los derechos reservados.
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El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales (art. 158, LCT):
• Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos. El convenio colectivo mejora esta disposición.
• Por matrimonio, diez (10) días corridos.
• Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la LCT; de hijo o de padres, tres (3) días corridos.
• Por fallecimiento de hermano, un (1) día, licencia mejorada por el convenio colectivo.
• Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario. A los efectos del otorgamiento de la licencia, los exámenes deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o autorizados por la autoridad provincial o nacional competente. El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la presentación del certificado expedido por el instituto en el cual curse los estudios (art. 161, LCT).
Las licencias por matrimonio, nacimiento y fallecimiento han sido contempladas por el convenio colectivo, por lo que deberá efectuarse, en cada caso, el juicio de compatibilidad a la luz del principio de favor. La licencia por examen, no prevista en la norma convencional, es de lógica aplicación, por no resultar incompatible con el trabajo de edificios.
En las licencias por nacimiento y fallecimientos referidas en los incisos a), c) y d) del artículo 158, deberá necesariamente computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no laborables.
2.- Licencias especiales previstas en otros ordenamientos jurídicos.
Por ser compatibles con la naturaleza y modalidades de la actividad de trabajo en edificios y con el específico régimen de la ley 12.981, los trabajadores de edificios podrán tener derecho a las siguientes licencias especiales:
2.1.- Licencia especial deportiva (ley 20.596).
Por un plazo que oscila entre los treinta y sesenta días al año como máximo, los trabajadores de edificios que fueren deportistas aficionados, dirigentes, representantes, participar en congresos, asambleas, reuniones, cursos u otras manifestaciones vinculadas con el deporte, jueces, árbitros, jurados, directores técnicos, entrenadores y todos aquellos que necesariamente deban cumplir funciones referidas a la atención psicofísica del deportista, que tuvieren un mínimo de antigüedad en el empleo de seis (6) meses, gozarán de una licencia especial deportiva que se abonará por intermedio del consorcio empleador, con dineros provenientes del Fondo Nacional del Deporte (arts. 1, 3, 5, 6, 7 y 8, ley 20.596)
2.2.- Derecho de los trabajadores de edificios que simultáneamente presten servicios como bomberos voluntarios.
Tendrán derecho a percibir los salarios correspondientes a las horas y/o días en que deban interrumpir sus prestaciones habituales en virtud de las exigencias de dicho servicio público, ejercidas a requerimiento del respectivo cuerpo de bomberos (art. 1º, ley 20.732) Los haberes serán solventados por un fondo compensatorio (art. 4º).
2.3.- Derecho que les asiste a los trabajadores en caso que deban concurrir ante la Justicia y organismos públicos.
Cualquier persona citada por los tribunales nacionales o provinciales, que preste servicio en relación de dependencia, tendrá derecho a no asistir a sus tareas durante el tiempo necesario para acudir a la citación sin perder el derecho a su remuneración (art. 1º, ley 23.691). Igual derecho le asistirá a toda persona que deba realizar trámites personales y obligatorios ante las autoridades nacionales, provinciales o municipales, siempre y cuando los mismos no pudieran ser efectuados fuera del horario normal de trabajo (art. 2º).
2.4.- Licencia por actos electorales en Países limítrofes.
Los trabajadores de edificios ciudadanos de Países limítrofes, gozarán en sus empleos de hasta cuatro (4) días de licencia a los fines de que puedan concurrir a emitir su voto en las elecciones que se realicen en su país de origen (art. 1º, ley 23.759). Sin embargo, dicha licencia se considerará a cuenta de la licencia ordinaria (art. 2º). Obviamente, como carga formal se exige la presentación del documento electoral en el que deberá constar la emisión del voto (art. 3º).
La reglamentación de la ley (dto. 2133/94), muy importante para la actividad del trabajo en edificios porque es un colectivo laboral con muchos extranjeros, aclara que las elecciones a las que se refiere la norma son las nacionales y no las provinciales, municipales, departamentales, de circunscripciones o o distritos políticos menores (art. 1º). Del mismo modo, el trabajador deberá solicitarse con una antelación de diez días corridos a la fecha de realización de los comicios (art. 2º). La falta de acreditación del voto, va de suyo, autoriza el descuento de los días utilizados y sin perjuicio de las sanciones disciplinarias a que hubiere lugar (art. 4º).
2.5.- Licencia especial por nacimiento de hijo con Síndrome de Down.
Dará derecho a seis meses de licencia sin goce de sueldo desde la fecha del vencimiento de prohibición del trabajo por maternidad (art. 1º, ley 24.716).
3.- Normas aplicables a las licencias especiales del convenio colectivo.
Se ha regulado el sistema de licencias especiales, ampliando algunos supuestos del régimen general.
3.1.- Licencias causadas.
Son aquellas cuya causa con contingencias felices o desgraciadas. Poseen, como toda licencia, un plazo, causa y carga formal notificatoria o justificatoria.
Insistimos en sostener que las licencias por examen y las previstas en otros ordenamientos jurídicos se integran con las establecidas en el convenio.
3.1.1.- Matrimonio del trabajador.
Diez días. El trabajador deberá notificar el casamiento con una antelación no inferior a treinta días corridos a la fecha de iniciación de la licencia.
3.1.2.- Nacimiento de hijos.
Tres días. Al menos uno de ellos hábil, dado que es necesario para su debida inscripción en el Registro Civil.
3.1.3.- Fallecimiento de padres, esposa e hijos.
Curiosamente, el convenio no le otorga derechos a la “persona que habitare en estado de aparente matrimonio”, como sí lo hace el art. 158 de la LCT.
3.1.4.- Fallecimiento de hermanos.
Dos días.
3.1.5.- Fallecimiento de nietos, abuelos y parientes políticos de primer grado.
Un día. Como la redacción de la norma excluye a los abuelos del cónyuge y los cuñados, serían únicamente suegros, nueras y yernos.
3.1.6.- Mudanza del trabajador.
Un día para el trabajador sin vivienda, una vez por año, no pudiendo mediar menos de un año entre una licncia y la otra.
3.2.- Licencia incausada o “sin goce de sueldo”.
3.2.1.- Requisitos para su goce y plazos.
Podrán acceder a este beneficio, los trabajadores que tengan por lo menos cinco (5) años de antigüedad.
La licencia será de tres meses cuando la antigüedad en el servicio fuera mayor a cinco años y seis meses, cuando superare los diez.
La licencia se goza de una sola vez y en el término de diez años. Por tanto, los plazos deben leerse como únicos, ya que la mención “una sola vez” inhabilita su goce durante los próximos diez años.
Obviamente el lapso de suspensión del contrato no constituye tiempo de servicio.
3.2.1.- Carga formal.
El pedido de la licencia debe realizarse con una antelación no inferior a treinta días. Obviamente es aconsejable su instrumentación fehaciente.
3.2.2.- ¿Es obligatorio para el empleador?
Si. Tratándose de un derecho del trabajador, no cabe otra interpretación. Por tanto, formalizado el pedido, el consorcio debe arbitrar los medios para contratar un suplente.
3.2.3.- Intervención de la autoridad de aplicación.
La norma convencional exige que el pedido de licencia sin goce de sueldo debe ser homologada “ante la autoridad competente”, con el suplente.
Este recaudo, que bajo una primera mirada parecería ser un excesivo rigorismo formal, tiene una lógica explicación:
• Impide que mediante un abuso de firma del trabajador se instrumente una desvinculación informal.
• Formaliza la suspensión del contrato de trabajo. Ello bloquea la posibilidad recíproca de imputación de abandono de trabajo o violación al deber de dar ocupación.
• Fija y delimita el carácter por tiempo determinado de la contratación del suplente.
3.2.4.- El tema de la vivienda.
Cuando quien solicita la licencia es un trabajador con vivienda, la negociación colectiva dispone que “deberá permitir el alojamiento del suplente en la dependencia que como complemento del trabajo ocupa en la finca, la que deberá serle reintegrada al retomar el cargo”.
4.- Las “nuevas licencias” del CCT 589/10.
La nueva negociación colectiva ha consagrado una serie de avances que seguramente generarán conflictos entre las partes.
El art. 12, inc. a, CCT 589/10 introduce las siguientes licencias:
Por enfermedad de hijo: diez (10) días para las trabajadoras activas, una vez al año, para el cuidado de hijos menores de 12 años. A los fines de hacer uso de la presente deberá presentar certificado médico que acredite la enfermedad.
El empleador otorgará un permiso diario de dos horas a la madre cuyo hijo recién nacido deba permanecer hospitalizado, hasta que el mismo sea dado de alta y durante un máximo de 3 meses.
El art. 12, inc. h, CCT 589/10 “permisos gremiales”:
El empleador otorgará hasta cinco (5) permisos especiales por año calendario y sin descuento de haberes a los trabajadores/as que fueren convocados por la FATERYH para participar en eventos de capacitación, culturales o sociales.
Finalmente, y para los trabajadores permanentes con horarios corridos, el art. 12, inc. i, CCT 589/10 consagra el descanso por refrigerio.
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¿Como se notifican las órdenes de trabajo?
Las órdenes e instrucciones que debe cumplir el trabajador deberán ser fijadas en un Libro de Ordenes rubricado por la autoridad competente, el que permanecerá en poder de aquél con la obligación del encargado de notificarse recibiendo una copia de los expuesto en el mismo, pudiendo hacer los descargos que estime conveniente. En nuestra opinión, la copia debe estar firmada por el administrador, como prueba de su validez y resguardo para el trabajador ante una eventual pérdida del libro.
Esta disposición merece algunos comentarios.
• En primer lugar, las órdenes que imparta el administrador no adquieren legitimidad por el hecho de insertarse en el libro de órdenes, debiéndose ajustar a lo dispuesto en la ley y el convenio aplicable.
• En segundo término, el libro, para ser válido, debe estar debidamente rubricado, sellado y firmado por los funcionarios del Ministerio de Trabajo.
• Luego, ante el eventual extravío del libro de órdenes, para que la orden pueda ser tenida como válida, debe contener la firma del administrador, en tanto requisito de todo instrumento privado (art. 1012, Cód. Civil).
• El trabajador puede formular su descargos en el libro de órdenes o mediante instrumento separado (carta documento o telegrama), sin que tal derecho esté sujeto a término de caducidad alguno.
Como era lógico, antes de la vigencia del actual convenio se había resuelto que el encargado de casa de renta puede formular sus descargos en el libro de órdenes que prevé la ley 12.981.
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Esta disposición merece algunos comentarios.
• En primer lugar, las órdenes que imparta el administrador no adquieren legitimidad por el hecho de insertarse en el libro de órdenes, debiéndose ajustar a lo dispuesto en la ley y el convenio aplicable.
• En segundo término, el libro, para ser válido, debe estar debidamente rubricado, sellado y firmado por los funcionarios del Ministerio de Trabajo.
• Luego, ante el eventual extravío del libro de órdenes, para que la orden pueda ser tenida como válida, debe contener la firma del administrador, en tanto requisito de todo instrumento privado (art. 1012, Cód. Civil).
• El trabajador puede formular su descargos en el libro de órdenes o mediante instrumento separado (carta documento o telegrama), sin que tal derecho esté sujeto a término de caducidad alguno.
Como era lógico, antes de la vigencia del actual convenio se había resuelto que el encargado de casa de renta puede formular sus descargos en el libro de órdenes que prevé la ley 12.981.
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¿Cómo se compone mi jornada de trabajo?
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. También integran la jornada de trabajo los períodos de inactividad concerniente a la tarea, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador. La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador sin previa autorización administrativa, pero deberán hacérselos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del edificio para su conocimiento público. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas (art. 197, LCT).
En 1976 los trabajadores de edificios obtuvieron una conquista histórica: la limitación de la jornada.
En ella se reconocieron beneficios que reproducen algunas normas de la LCT y amplían cuestiones no previstas allí.
1.- El descanso entre jornadas.
El inciso a) del art. 3º del estatuto particular, reformado por la ley 21.239 disponía que se le concedía al personal "un descanso no inferior a doce (12) horas entre el cese de una jornada y el comienzo de la siguiente, el que será acordado en las horas convenidas por las partes teniendo en cuenta la naturaleza del inmueble, su ubicación y modalidades de la prestación del servicio".
Hasta aquí se reproduce la norma del art. 197, LCT.
2.- La atención de los servicios centrales.
La misma norma establece que "Cuando el cese de la jornada fuera anterior a la hora 21, el descanso será sin perjuicio de la atención de los servicios centrales, los que deberán ser adecuadamente prestados en extensión fijada por el empleador".
Esta disposición se interpretó considerándose improcedente el reclamo de horas extraordinarias por la atención de servicios centrales.
3.- Las urgencias durante el descanso.
El último párrafo del inciso a), art. 3º, ley 12.981, dispone que el descanso nocturno sólo podrá ser interrumpido "en casos de urgencia", como podría suceder con un consorcista atrapado en el ascensor, la ruptura del portón eléctrico del garaje, etc.
El trabajador, lógicamente, adquiere el derecho a reclamar el recargo de horas extras por el trabajo prestado en estas condiciones.
4.- El descanso entre jornada matutina y vespertina.
Creemos que solamente es aplicable a la calificación de encargado permanente con vivienda en un edificio con servicios centrales, ya que el "...descanso intermedio de cuatro (4) horas corridas para aquellos trabajadores que realicen tareas en horas de la mañana y de la tarde, cuyo comienzo será fijado por el empleador", solo tiene una justificación lógica en tales casos. Así, no tendría sentido que un ayudante sin vivienda, por ejemplo, gozará de este descanso, ya que lo obligaría a duplicar sus viáticos y tener un “tiempo muerto” de cuatro horas sin provecho alguno.
Ambos incisos del art. 3º, introducido por la ley 21.239 han llevado a definir por exclusión la jornada legal máxima del trabajador de edificios, en la medida que si en ambas jornadas rige el descanso de las doce horas y en la propia de cuatro horas entre un tramo y otro de una misma jornada, una simple operación aritmética despeja como horario máximo ocho horas diarias.
Los textos han sido extractados del libro “Régimen legal del trabajo en edificios” ©, de Alejandro A. Segura, Ed. Lexis Nexis. Todos los derechos reservados.
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En 1976 los trabajadores de edificios obtuvieron una conquista histórica: la limitación de la jornada.
En ella se reconocieron beneficios que reproducen algunas normas de la LCT y amplían cuestiones no previstas allí.
1.- El descanso entre jornadas.
El inciso a) del art. 3º del estatuto particular, reformado por la ley 21.239 disponía que se le concedía al personal "un descanso no inferior a doce (12) horas entre el cese de una jornada y el comienzo de la siguiente, el que será acordado en las horas convenidas por las partes teniendo en cuenta la naturaleza del inmueble, su ubicación y modalidades de la prestación del servicio".
Hasta aquí se reproduce la norma del art. 197, LCT.
2.- La atención de los servicios centrales.
La misma norma establece que "Cuando el cese de la jornada fuera anterior a la hora 21, el descanso será sin perjuicio de la atención de los servicios centrales, los que deberán ser adecuadamente prestados en extensión fijada por el empleador".
Esta disposición se interpretó considerándose improcedente el reclamo de horas extraordinarias por la atención de servicios centrales.
3.- Las urgencias durante el descanso.
El último párrafo del inciso a), art. 3º, ley 12.981, dispone que el descanso nocturno sólo podrá ser interrumpido "en casos de urgencia", como podría suceder con un consorcista atrapado en el ascensor, la ruptura del portón eléctrico del garaje, etc.
El trabajador, lógicamente, adquiere el derecho a reclamar el recargo de horas extras por el trabajo prestado en estas condiciones.
4.- El descanso entre jornada matutina y vespertina.
Creemos que solamente es aplicable a la calificación de encargado permanente con vivienda en un edificio con servicios centrales, ya que el "...descanso intermedio de cuatro (4) horas corridas para aquellos trabajadores que realicen tareas en horas de la mañana y de la tarde, cuyo comienzo será fijado por el empleador", solo tiene una justificación lógica en tales casos. Así, no tendría sentido que un ayudante sin vivienda, por ejemplo, gozará de este descanso, ya que lo obligaría a duplicar sus viáticos y tener un “tiempo muerto” de cuatro horas sin provecho alguno.
Ambos incisos del art. 3º, introducido por la ley 21.239 han llevado a definir por exclusión la jornada legal máxima del trabajador de edificios, en la medida que si en ambas jornadas rige el descanso de las doce horas y en la propia de cuatro horas entre un tramo y otro de una misma jornada, una simple operación aritmética despeja como horario máximo ocho horas diarias.
Los textos han sido extractados del libro “Régimen legal del trabajo en edificios” ©, de Alejandro A. Segura, Ed. Lexis Nexis. Todos los derechos reservados.
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¿Qué es lo que debo saber si presto horas extras?
Para comprender este tema debemos partir de lo establecido como doctrina obligatoria por el Fallo Plenario Nº 226 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en la causa “D´Aloi, Salvador c. Selsa S.A.” "El trabajo realizado fuera de la jornada convenida por las partes sin exceder el máximo legal, debe pagarse sin el recargo previsto en el art. 201 del R.C.T.". Este último artículo establece el recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días comunes, y del 100% en días sábado después de las 13 horas, domingos y feriados.
Para esa decisión de aplicación obligatoria de la Cámara del Trabajo, por más que los trabajadores hubieran convenido con sus empleadores una jornada de siete horas diarias, por ejemplo o, lo que es peor, una jornada reducida por convenio colectivo como la del encargado no permanente o ayudante media jornada, sólo se abonarán con recargo las que se laboren en exceso a las 48 horas semanales.
Por ello, se ha decidido que el trabajador edificios que sólo presta servicios los días sábados por la tarde y domingos, como el suplente no tiene derecho a los recargos de ley, aun cuando en la práctica, muchas administraciones sí liquidan las horas extras en tal supuesto.
1.- Obligación de prestar servicios en horas suplementarias (extraordinarias).
Por lo que se analizará en el punto siguiente, somos de la opinión que rige la total libertad de ambas partes en el otorgamiento –por parte del empleador- y la aceptación –de lado del trabajador- de horas extras.
La prestación de tareas más allá de la jornada legal no puede, en principio, ser impuesta por la patronal y, en consecuencia, su no cumplimiento no puede ser causal de despido indirecto por mas que, en forma normal y habitual, el trabajador laborase horas extras.
El criterio de la voluntariedad de las horas extras es lógica consecuencia de la inexistencia de obligación de darlas y cumplirlas.
Este principio encuentra un límite. El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgando su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma (art. 203, LCT).
2.- ¿El otorgamiento de horas extraordinarias, genera un derecho adquirido?
La LCT fue dictada en tiempos de pleno empleo y salarios que alcanzaban. Poco tiempo después, y a partir de 1976, se produjo una brutal transferencia de excedentes económicos de los trabajadores a los empleadores por dos vías: a) La disminución del salario real y b) El aumento del tiempo de trabajo subvaluado.
El pleno empleo y la prosperidad económica anterior al “rodrigazo”, determinaba una serie de normas que desalentaba la movilidad en el empleo, a través de la generación de derechos fundados en la antigüedad, tales como la indemnización por despido, la eventual duplicación del preaviso, las licencias ordinarias, el cómputo del tiempo de licencia por enfermedad, el derecho a la excedencia, el orden de prelación de despidos por causas económicas, etc.
También, pleno empleo y salarios remuneradores, determinaban que la LCT impidiera trabajar las propias vacaciones o cambiar por dinero los francos compensatorios.
El Legislador de 1974 pretendía que el trabajador ejerciera su derecho a los descansos porque consideraba que todo el sistema socio-laboral consagraba la existencia de un salario idóneo para que “...le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimientos, vacaciones y previsión” (art. 116, LCT).
Lamentablemente, tal situación ideal se desvaneció a partir de 1975. De este modo, para complementar sus alicaídos salarios, los trabajadores comenzaron a trabajar horas extraordinarias. Su quite importa una rebaja salarial encubierta.
El criterio generalizado responde al carácter voluntario del trabajo extraordinario. Siendo facultativo para el trabajador desempeñar tareas en horas extraordinarias, no resulta tampoco obligatorio para el empleador otorgarlas.
Sin embargo, dos cosas habría que determinar, una vez establecido el carácter "no circunstancial" de las horas extras cumplidas, para evaluar algún "derecho" para el trabajador debería presentarse alguna de estas dos hipótesis:
Que el quite de horas extras fuera discriminatorio; esto es, que solamente se dirija al trabajador y no al resto de sus compañeros;
Que se haya ejercido en abuso de derecho (art. 1071, Cód. Civil).
En ambos casos, podría llegarse a pedir la nulidad de la medida, obligándose al empleador a retrotraer la situación o generándose a favor del trabajador alguna forma de compensación.
Algo está claro y más allá de esta última posibilidad: El trabajador no puede considerarse despedido si el consorcio le suprimió las horas extras ya que, no constituye injuria laboral.
3.- Las “horas extras” como bonificación encubierta.
Muchas veces se encubre una bonificación con la denominación “horas extras”. Ello se hace con el propósito fraudulento de generar inestabilidad en el crédito salarial ya que “si las horas extras pueden suprimirse”, con el quite de las mismas se elimina la bonificación.
La forma en que se presenta esta simulación es burda. Primero, el trabajador no cumple ningún tipo de hora extra. En segundo lugar, el importe permanece constante, lo cual es un despropósito habida cuenta que los meses no tienen la misma cantidad de días –sean estos hábiles o sábados y domingos- y ello produce lógicamente una distinta cuantía de horas prestadas mes a mes, no pudiendo tener el mismo importe.
En ese caso el trabajador debe exigir que la bonificación encubierta sea debidamente calificada como tal, excluyéndose la mención “horas extras”.
Los textos han sido extractados del libro “Régimen legal del trabajo en edificios” ©, de Alejandro A. Segura, Ed. Lexis Nexis. Todos los derechos reservados.
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Para esa decisión de aplicación obligatoria de la Cámara del Trabajo, por más que los trabajadores hubieran convenido con sus empleadores una jornada de siete horas diarias, por ejemplo o, lo que es peor, una jornada reducida por convenio colectivo como la del encargado no permanente o ayudante media jornada, sólo se abonarán con recargo las que se laboren en exceso a las 48 horas semanales.
Por ello, se ha decidido que el trabajador edificios que sólo presta servicios los días sábados por la tarde y domingos, como el suplente no tiene derecho a los recargos de ley, aun cuando en la práctica, muchas administraciones sí liquidan las horas extras en tal supuesto.
1.- Obligación de prestar servicios en horas suplementarias (extraordinarias).
Por lo que se analizará en el punto siguiente, somos de la opinión que rige la total libertad de ambas partes en el otorgamiento –por parte del empleador- y la aceptación –de lado del trabajador- de horas extras.
La prestación de tareas más allá de la jornada legal no puede, en principio, ser impuesta por la patronal y, en consecuencia, su no cumplimiento no puede ser causal de despido indirecto por mas que, en forma normal y habitual, el trabajador laborase horas extras.
El criterio de la voluntariedad de las horas extras es lógica consecuencia de la inexistencia de obligación de darlas y cumplirlas.
Este principio encuentra un límite. El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgando su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma (art. 203, LCT).
2.- ¿El otorgamiento de horas extraordinarias, genera un derecho adquirido?
La LCT fue dictada en tiempos de pleno empleo y salarios que alcanzaban. Poco tiempo después, y a partir de 1976, se produjo una brutal transferencia de excedentes económicos de los trabajadores a los empleadores por dos vías: a) La disminución del salario real y b) El aumento del tiempo de trabajo subvaluado.
El pleno empleo y la prosperidad económica anterior al “rodrigazo”, determinaba una serie de normas que desalentaba la movilidad en el empleo, a través de la generación de derechos fundados en la antigüedad, tales como la indemnización por despido, la eventual duplicación del preaviso, las licencias ordinarias, el cómputo del tiempo de licencia por enfermedad, el derecho a la excedencia, el orden de prelación de despidos por causas económicas, etc.
También, pleno empleo y salarios remuneradores, determinaban que la LCT impidiera trabajar las propias vacaciones o cambiar por dinero los francos compensatorios.
El Legislador de 1974 pretendía que el trabajador ejerciera su derecho a los descansos porque consideraba que todo el sistema socio-laboral consagraba la existencia de un salario idóneo para que “...le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimientos, vacaciones y previsión” (art. 116, LCT).
Lamentablemente, tal situación ideal se desvaneció a partir de 1975. De este modo, para complementar sus alicaídos salarios, los trabajadores comenzaron a trabajar horas extraordinarias. Su quite importa una rebaja salarial encubierta.
El criterio generalizado responde al carácter voluntario del trabajo extraordinario. Siendo facultativo para el trabajador desempeñar tareas en horas extraordinarias, no resulta tampoco obligatorio para el empleador otorgarlas.
Sin embargo, dos cosas habría que determinar, una vez establecido el carácter "no circunstancial" de las horas extras cumplidas, para evaluar algún "derecho" para el trabajador debería presentarse alguna de estas dos hipótesis:
Que el quite de horas extras fuera discriminatorio; esto es, que solamente se dirija al trabajador y no al resto de sus compañeros;
Que se haya ejercido en abuso de derecho (art. 1071, Cód. Civil).
En ambos casos, podría llegarse a pedir la nulidad de la medida, obligándose al empleador a retrotraer la situación o generándose a favor del trabajador alguna forma de compensación.
Algo está claro y más allá de esta última posibilidad: El trabajador no puede considerarse despedido si el consorcio le suprimió las horas extras ya que, no constituye injuria laboral.
3.- Las “horas extras” como bonificación encubierta.
Muchas veces se encubre una bonificación con la denominación “horas extras”. Ello se hace con el propósito fraudulento de generar inestabilidad en el crédito salarial ya que “si las horas extras pueden suprimirse”, con el quite de las mismas se elimina la bonificación.
La forma en que se presenta esta simulación es burda. Primero, el trabajador no cumple ningún tipo de hora extra. En segundo lugar, el importe permanece constante, lo cual es un despropósito habida cuenta que los meses no tienen la misma cantidad de días –sean estos hábiles o sábados y domingos- y ello produce lógicamente una distinta cuantía de horas prestadas mes a mes, no pudiendo tener el mismo importe.
En ese caso el trabajador debe exigir que la bonificación encubierta sea debidamente calificada como tal, excluyéndose la mención “horas extras”.
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