Encargadosonline: agosto 2010

En líneas generales, el nuevo CCT 589/10 no ha modificado sustancialmente a su predecesor 387/04.

Los elementos estructurales del convenio; esto es, partes intervinientes, calificaciones, categorías de edificios, deberes del personal y módulos remuneratorios han permanecido incólumes. Solo se aprecian algunos estándares favorables para los trabajadores en temas muy puntuales y un avance muy notorio de ciertos derechos estrictamente sindicales.

Analizaremos las modificaciones punto por punto.

1. Trabajador que solo retira los residuos los días domingos y feriados.

Esta innovación se introduce en el art. 7, inc. p), que describe la calificación de personal jornalizado, para contemplar la situación de aquél que solo es contratado para retirar los residuos los domingos y feriados. Al respecto se consigna que “Los trabajadores/as que realicen tareas de retiro de residuos los días domingos y feriados, quedan incluidos en esta categoría”, lo que implica que de presentarse esta situación el consorcio debería garantizar el pago de las dos horas mínimas además del plus respectivo que se calcula con un valor fijo por unidad funcional, lo que constituye a esta calificación en una erogación irrazonable.

2. Bonificación por antigüedad.

Con relación a este suplemento salarial, el CCT 589/10 regulariza dos situaciones que se habían contemplado de un modo poco claro en las rondas salariales habidas entre la homologación del CCT 378/04 y la nueva norma convencional y que en aquellas oportunidades no merecieran el aval de la Cámara Argentina de la Propiedad Horizontal y Actividades Inmobiliarias.

La nueva base de cálculo de la bonificación, que deja de ser una suma fija para vincularse a la remuneración del ayudante permanente sin vivienda de 4ª categoría (el 2% del básico), como sabemos, significó un incremento importantísimo de los haberes para el personal de gran antigüedad.

El último párrafo de este art. 11 constituye una reforma fundamental en la sistemática de esta bonificación. Por un lado se establece expresamente su obligatoriedad para las calificaciones de media jornada, suplentes y jornalizados, que según nuestro criterio hasta la vigencia del CCT 598/2010 no poseían este derecho, ya que la anterior norma colectiva sólo hablaba de “todas las categorías” y no de “todas las calificaciones”. Por el otro, el nuevo párrafo opera como paliativo al desmedido incremento de la bonificación, ya que para estas calificaciones no permanentes se opera una disminución al 1% del salario de un ayudante permanente sin vivienda de 4ª categoría, prevista a partir del 1 de mayo de 2009. Esta última circunstancia viene a remediar una verdadera distorsión, puesto que en muchos casos con relación al personal de media jornada, suplentes y jornalizados de gran antigüedad, la bonificación terminaría poseyendo una magnitud superior al básico salarial.

Finalmente, nuestro criterio sobre la improcedencia de la bonificación para el personal jornalizado o suplentes que hemos esbozado en “Régimen Legal del Trabajo en Edificios”, encuentra justificación con la introducción del último párrafo “in fine” del art. 11: “Este nuevo porcentual regirá para los trabajadores/as que ingresen a partir de la homologación del presente acuerdo”, lo que significa que antes de esta disposición expresa carecían de esa acreencia, salvo reconocimiento del empleador en el contrato individual de trabajo.

3. Las nuevas licencias.

A las existentes y previstas se agregan para todo el personal. Decimos “para todo el personal” por la objeción metodológica que formularemos cuando glosemos la reforma del art. 27.

3.1. Licencia por enfermedad de hijos.

Se consagra el derecho a licencia por diez (10) días por enfermedad de hijo menor de doce (12) años para las trabajadoras activas, una vez al año, para su cuidado, con la carga de presentación de un certificado médico que acredite la dolencia. Suponemos –aunque la norma nada dice al respecto-, que la certificación deberá hacer constar la necesidad del cuidado personal.

Además, el empleador otorgará un permiso diario de dos (2) horas a la madre cuyo hijo recién nacido deba permanecer hospitalizado, hasta que el mismo sea dado de alta y durante un máximo de tres (3) meses (art. 12, inc. a).

Como primera impresión, esta ampliación podría llegar a ser contraproducente, en la medida que desalentaría la contratación de mujeres trabajadoras embarazadas o con hijos menores. Precisamente para prevenir un trato discriminatorio, la norma debió contemplar la licencia para cualquiera de los padres. Con esa sencilla técnica de redacción se hubiera desactivado cualquier discriminación contra el personal femenino.

3.2. Permisos gremiales pagos.

El inciso h) del art. 12, introduce una nueva licencia gremial: hasta cinco (5) permisos especiales por año calendario y sin descuento de haberes a los trabajadores/as que fueren convocados por la FATERYH para participar en eventos de capacitación, culturales o sociales. Como la norma no aclara nada al respecto (creemos por un defecto de redacción), el convocado podría ser un trabajador de edificios que no ostente condición de representante sindical.

Por lo demás, según nuestro criterio, esta disposición podría merecer una objeción desde la perspectiva del Derecho internacional de la libertad sindical ya que estrictamente no se trata de un crédito de horas de gestión que legalmente deben ser establecidos por la negociación colectiva (art. 44, inc. c, ley 23.551), sino lisa y llanamente la financiación de una actividad sindical por parte del empleador, situación reñida con la ética de las relaciones profesionales y por demás en colisión con el principio de pureza sindical.

3.3. Descanso pago por refrigerio.

El inciso i), del art. 12, incorpora una suspensión de la jornada laboral sin menoscabo salarial para que el trabajador pueda gozar de un refrigerio. Ello solamente para el caso de calificaciones permanentes y con horarios corridos. La interrupción será de veinte (20) minutos diarios, tiempo en el cual el trabajador se encuentra liberado de prestar servicios. Como es lógico queda facultado el empleador a establecer, en base a la mejor operatoria laboral, el horario en que se hará uso del mencionado beneficio.

3.4. Horas para capacitación laboral.

En el art. 28, se introduce una nueva licencia en el supuesto de que el trabajador realizare acciones de capacitación que resulten inherentes a su actividad y en los centros de formación de la FATERYH o de sus sindicatos adheridos, consistente en cuarenta (40) horas anuales sin descuento alguno en la remuneración para el desarrollo de las mismas. Contrariamente a lo que dijéramos respecto de la licencia por convocatoria para capacitación sindical (eventos culturales o sociales), esta capacitación laboral no constituye financiación de la actividad gremial, sino lisa y llanamente remuneración.

4. Modificación del cálculo del valor vivienda.

A partir de la reforma del punto 1, del art. 15 del Convenio, el denominado “valor vivienda” deja de ser una suma fija y pasa a estar sujeta a las modificaciones de las diferentes escalas salariales vigentes.

5. Ampliación de la obligación post-contractual de entrega de la vivienda de portería.

Es la más importante modificación. Su redacción defectuosa llevará a múltiples interpretaciones y, como veremos, lamentablemente puede incrementar la litigiosidad.

5.1. El marco legal previo a la reforma convencional.

Antes de considerar el nuevo inc. 11) del art. 25, CCT 589/2010, veamos cual es el tratamiento de las distintas hipótesis con motivo de la entrega de la vivienda de portería, en caso de despido, previstas por la ley 12.981 y su decreto reglamentario 11296/1949.

En primer lugar encontramos el despido incausado con otorgamiento del preaviso. Como sabemos, el preaviso de despido sin mención de causa traía aparejada la intimación al reintegro de la vivienda. El trabajador debía entregar la vivienda el mismo día del despido. Ya analizamos cuando diseñamos en nuestro “Régimen Legal…” el sistema de compatibilización entre la LCT y el Estatuto particular, que este es el fundamento diferencial del preaviso de tres meses en el régimen del trabajo en edificios, cualquiera que fuere la antigüedad del trabajador.

La segunda forma frecuente es el despido incausado o injustificado sin otorgamiento del preaviso. Recordamos que nuestro sistema legal no contempla la estabilidad absoluta, excluyéndose el llamado “despido insanablemente nulo”, por lo que el que se denomina “despido improcedente”, es nuestro residual “despido sin causa justificada”. La estabilidad “relativa” (o inestabilidad, podríamos llamarla), equipara en una misma situación a la falta de causa como a su injustificación. En definitiva, en uno como en otro caso, como no hubo preaviso de despido, el art. 7º del decreto reglamentario del Estatuto, establece un plazo de gracia para la entrega de la vivienda de 30 días. Como lo hemos sostenido, el plazo es aplicable en las dos situaciones básicas de despido directo, como en el despido “indirecto”, esto es cuando es el trabajador quien disuelve el vínculo ante un incumplimiento patronal injurioso que impide la prosecución del vínculo (arts. 242 y 246, LCT).

En cualquier caso, la obligación de entrega está desconectada de la obligación asumida por el empleador de pagar la remuneración que vence al cuarto día de decretado el despido (arts. 128 y 255 bis, LCT) cuando se trata de despido “incausado” o, lógicamente en el momento en que el juez decrete como “injustificada” a la cesantía o procedente el auto-despido.

Varios fallos han establecido la independencia de ambas obligaciones, en la medida que no puede jamás el trabajador invocar un “derecho de retención” o la exceptio non adimpleti contractus para resistir la obligación de entregar la vivienda vencido el plazo legal.

5.2. El plazo de gracia.

Con tales premisas, veamos cómo altera todo el sistema el nuevo inc. 11, del art. 25. Dice la norma: “En los casos de despido sin invocación de justa causa, el empleador no podrá exigir al trabajador/a la entrega de la unidad inmueble que este habitare, hasta tanto se le abone la totalidad de los rubros salariales e indemnizatorios que le correspondan percibir. El derecho a permanecer en la vivienda no se extenderá mas allá de los 90 días, contados a partir del despido”.

En primer lugar, quedan fuera del amparo de la norma el despido injustificado y el despido indirecto. En ambos casos se sigue aplicando el art. 7º, dto. 11296/1949, esto es, el trabajador tiene derecho a permanecer en la vivienda treinta (30) días después de la fecha del distracto. Al quedar excluido el despido injustificado, los empleadores se verán tentados a invocar una falsa causa adrede, en lugar de despedir “sin causa”. Por eso anticipamos que esta disposición disparará la litigiosidad.

Hecha esta aclaración no menor, quedan en la norma las dos situaciones de despido incausado. El despido sin invocación de causa con otorgamiento de preaviso y el despido ad nutum sin aviso previo.

Como dijimos, del texto de la ley y su decreto reglamentario, en el primer caso la fecha de entrega de la vivienda era la del distracto y en el otro existía un plazo de gracia de treinta (30) días establecidos por el dec. 11296/1949. El nuevo CCT modifica y altera este régimen en ambos supuestos.

Así, en la hipótesis de despido notificado con preaviso y despido notificado sin aviso previo, el trabajador tiene derecho a percibir las indemnizaciones correspondientes dentro del cuarto día (art. 255 bis, LCT), pero ahora se presentan nuevas “condiciones” que amplían el derecho a permanecer en la vivienda.

El despedido sin causa ni preaviso, puede ampliar desde el día treinta (30) acordado en el decreto, sesenta (60) días más y el despedido sin causa y con preaviso posee ahora noventa (90) días de derecho a permanecer en la vivienda que antes no poseía.

5.3. ¿Derogación del art. 7º, dto. 11296/1949 en caso de pago en tiempo y forma?

El problema se presenta cuando el empleador paga la indemnización.

Dice la norma –defectuosamente redactada- que el patrono no podrá exigir el reintegro de la vivienda “…hasta tanto se le abone la totalidad de los rubros salariales e indemnizatorios que le correspondan percibir”. ¿Significa esto que el trabajador despedido sin causa ni preaviso debe devolver la vivienda una vez que se le abone la totalidad de su crédito aunque no hubieren pasado los 30 días que le otorga el decreto?

Se presenta aquí una duda hermenéutica, originada, como dijimos, en la pésima redacción de la norma convencional. Por un lado, la homologación del convenio no hubiera sido válida si la misma hubiere significado restarle al despedido sin causa ni preaviso el plazo de treinta (30) días garantizado por el decreto 11296/1949. Un convenio no puede ser homologado cuando contiene una disposición que deroga una norma de orden público laboral protectorio (art. 7º, ley 14250). En este caso, el trabajador que percibe la indemnización y todos sus créditos dentro del plazo de cuatro (4) días, estaría perdiendo su derecho a continuar en la vivienda hasta treinta (30) días después del distracto.

A su vez, por el otro lado, en caso de duda en la interpretación y aplicación de una norma jurídica prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo (art. 9º, LCT). Esto significa, como sabemos, que las normas no se acumulan sino que se aplican bajo el sistema de “conglobamiento por instituciones”. Cabría analizar cuál de las dos normas que regulan la “institución-entrega de la vivienda” lo hace en un sentido más favorable para el trabajador.

La situación que venimos analizando no se trata de un “caso de laboratorio” o una mera especulación de hermenéutica jurídica. El Plenario Contarino, aún vigente, establece que “incurre en delito de usurpación por abuso de confianza el encargado que permanece en la vivienda excedido el plazo del art. 7º, dto. 11296”, y esto significa que si declaramos derogada esa norma, un empleador podrá pagar la indemnización y todos los créditos salariales antes de los 30 días e imputar con éxito esa figura penal al trabajador.

En definitiva y a nuestro juicio, esta disposición seguramente inspirada en beneficiar al trabajador y su grupo familiar expuestos a un desahucio sin percepción de las indemnizaciones y créditos, tendrá consecuencias diametralmente opuestas a las contenidas en su télesis primigenia. Favorecerá el dictado de despidos “con causa” y en el supuesto de despidos incausados, retrasará el pago de las indemnizaciones que serán negociadas con la entrega de la vivienda.

5.4. Derechohabientes del trabajador.

La última parte del art. 25, inc. 11, introduce una disposición que también puede leerse como inconveniente para los derechos de la parte trabajadora. Se dispone que cuando el trabajador fallece, sus beneficiarios enumerados en el articulo 248, LCT, podrán permanecer en la vivienda hasta un máximo de treinta (30) días.

Antes de esta disposición el deber de desocupación de la vivienda a cargo de los derechohabientes estaba regido por normas no laborales, equiparándose su situación a los de los comodatarios. Muchos fallos de la Justicia Nacional del Trabajo declararon incompetencia en demandas de desalojo contra derechohabientes. La introducción en el CCT 589/2010 de este nuevo derecho, transforma a la obligación en una regida por una disposición del Derecho del trabajo (art. 20, dec. Ley 18.345 de procedimiento laboral). Ello determina que, en lugar de poder invocar en sede civil una defensa mas permisiva, los derechohabientes estarán expuestos al lanzamiento in límine contemplado en el art. 146 del rito.

Nuevamente se aprecia en esta disposición una precaria experticia por parte de quienes, ilusionados en favorecer a los menos aventajados, los colocan en una peor situación.

6. Agencia de retención.

El art. 26 añade expresamente la obligación en cabeza del consorcio de retener “los importes correspondientes a la cuota sindical de los/as trabajadores/as comprendidos en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo de trabajo con arreglo a lo establecido en la ley 23.551” (inc. 2º). Conviene aclarar que solamente debe retenerse las cotizaciones correspondientes a los trabajadores afiliados, circunstancia que curiosamente aparece soslayada en el texto y puede llevar a alguna confusión a ese respecto.

7. Modificaciones al régimen de protección de la maternidad, vida, desempleo y discapacidad (art. 27).

Como sabemos este peculiar sistema mediante el cual se constituye un fondo que resulta ser administrado por una compañía aseguradora (Interacción S.A.) tiene un doble financiamiento:

• Los aportes de los trabajadores: Los afiliados de modo obligatorio y los no afiliados que opten por el sistema aportan el 1% de sus remuneraciones.
• Los aportes de los empleadores sobre la nómina de todos los trabajadores, sean afiliados o no afiliados.

El nuevo convenio colectivo aumenta este último aporte en un 50%, ya que del 2% original ahora pasa a ser el 3%. Se aumenta un 0,5% para el “fondo de solidaridad” y otro 0,5% para financiar un nuevo organismo paritario que se constituye en abierta infracción a lo establecido por la ley 24635 y el dec. 1169/1996, como se verá cuando analicemos el nuevo art. 29, CCT 589/2010.

Lo inquietante de la situación es que a seis años de fundado el sistema se desconocen los términos en la contratación de la aseguradora para la administración de tamaña suma y constituyendo éste un “fondo de solidaridad”, no tiene ningún tipo de fiscalización. El aumento del aporte patronal, tomado sobre toda la nómina, es un incremento más que significativo que, salvo demostración en contrario, pasa a acrecer la ganancia de la aseguradora. Ello sin perjuicio de que se pudiere justificar que las restantes modificaciones que seguidamente se analizarán, ameriten tan importante aumento de la alícuota.

El régimen discrimina entre afiliados y adherentes por un lado, y no adherentes por el otro. Es decir que funciona como una “cláusula sindical”, aunque no sea estrictamente tal como seguidamente se verá. Al respecto, debe recordarse que el art. 9º, ley 14250 establece que “La convención colectiva podrá contener cláusulas que acuerden beneficios especiales en función de la afiliación a la asociación profesional de trabajadores que la suscribió. Las cláusulas de la convención por las que se establezcan contribuciones a favor de la asociación de trabajadores participantes, serán válidas no sólo para los afiliados, sino también para los no afiliados comprendidos en el ámbito de la convención”.

Desde esta perspectiva y con estrictez interpretativa, a nuestro juicio el art. 27, CCT no encuadraría en las dos hipótesis del texto legal. Pero esta opinión merece un mayor desarrollo que excede el objeto de este análisis.

7.1 Indemnización por fallecimiento del trabajador.

Deberá brindarse por la aseguradora asignada la indemnización por muerte del trabajador prevista en el art. 248, LCT (art. 27, párr. VI).

Se trata de una disposición muy cuestionable a la luz de los principios generales del Derecho del trabajo y de la seguridad social, ya que la indemnización por fallecimiento del trabajador no tiene por qué ser financiada por el universo de empleadores y trabajadores afiliados y adherentes, sino por el empleador concreto del trabajador fallecido que, se sabe, debió previsionar este tipo de eventos.

7.2. Licencias discriminadas.

La norma introduce elípticamente un nuevo menú de licencias especiales a las que sólo accederían los afiliados al sindicato o quienes optaran por el sistema. Se trata de un tratamiento diferencial de dudosa pertinencia, juzgada ésta a mérito del principio de indiscriminación. Decimos esto conscientes del acto de afiliación o adhesión al sistema como hecho voluntario y lícito del trabajador que lo incluye en beneficios especiales que se financian con el fondo. Pero una cosa es un beneficio especial y otra, muy distinta, es el derecho a acceder a una licencia en razón del contrato de trabajo. Allí, sabemos, el sistema no admite discriminación de ningún tipo (art. 17, LCT).

Se introdujeron las siguientes nuevas licencias especiales, pagadas por el sistema:

7.2.1. Licencia por maternidad de la madre adoptante.

Deberá brindarse por la aseguradora asignada el pago de la licencia por maternidad para la madre adoptante de un menor y por un período de sesenta (60) días corridos contados a partir del otorgamiento de la guarda con fines de adopción (inc. VII). Esta norma posee imprecisiones en su redacción, que llevarán a múltiples interpretaciones, sobre todo en lo relativo a la notificación al empleador (lo aconsejable era determinar la carga de anoticiar el inicio de los trámites judiciales a fin de obtener la guarda del menor con fines de adopción) y la fecha en que legítimamente cabe tener por iniciado el plazo. Nos inclinamos por la solución que en su momento propició el proyecto de los senadores Jenefes, y otros: “…A los efectos de gozar de la licencia, la fecha de la resolución judicial dictada por parte de la autoridad competente que dispone la entrega del menor en guarda con fines de adopción será equivalente a la fecha del parto”.

7.2.1. Licencia por paternidad por parto múltiple.

Deberá otorgarse por la aseguradora asignada el pago de la licencia por paternidad en caso de parto múltiple de diez (10) días corridos (inc. VIII). Sabido es que una gestación múltiple es un embarazo en el cual la mujer tiene dos o más bebés.

7.2.2. Licencia por paternidad del padre adoptante.

Deberá concederse por la aseguradora asignada el pago de la licencia por paternidad para el padre adoptante de tres (3) días corridos (inc. IX).

7.2.3. Licencia por fallecimiento de la madre en el parto.

Deberá acordarse por la aseguradora asignada el pago de la licencia de treinta (30) días corridos para el padre del recién nacido cuando la madre fallece en el parto o inmediatamente después de él (inc. X).

7.3. Destino de los fondos (último párr., art. 27):

Se introdujo un último párrafo que atribuye la virtual titularidad de los fondos del sistema a favor de la FATERYH. Conforme la nueva disposición, esta asociación sindical de 2º grado podrá destinar el eventual excedente resultante entre la suma recaudada y los premios total a abonarse por las pólizas contratadas bajo el concepto del sistema, para brindar prestaciones de naturaleza cultural, educativa, de capacitación y formación profesional, sociales en general o cualquier otra propia de su objeto asociacional, en beneficio de sus asociados.

Esta última atribución “en beneficio de sus asociados”, esto es, los trabajadores afiliados a la FATERYH y sus asociaciones afiliadas de primer grado, excluye a los trabajadores que sin estar afiliados han adherido al sistema y, por tanto, se les descontó de sus haberes el 1% de aportes, constituyendo esta exclusión una inexplicable vulneración de sus derechos.

8. Aumento salarial del trabajador integral de edificios.

El plus por haber completado la capacitación como “trabajador integral de edificios” pasa a ser del 5% al 7% de su salario básico

9. Reforma y ampliación del art. 80, LCT.

De acuerdo al nuevo 4º párrafo del art. 28, CCT 589/2010, los trabajadores de edificios tienen el derecho adicional al contenido en el texto legal (art. 80, LCT), al que deberá agregarse “…la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitación”.

10. El Servicio de “facilitación y negociación laboral optativa”. Su inocuidad, de conformidad con la ley 24635 y dec. 1169/1996.

Como sabemos, los arts. 34 y ss. del dec. 1169/1996 establecen un “Servicio optativo de Conciliación Laboral habilitado por la negociación colectiva”. El nuevo art. 29, CCT 589/2010, a su vez, crea un “…Servicio de facilitación optativa para trabajadores y empleadores de renta y horizontal. Es un servicio de facilitación y negociación laboral optativa, que funcionará en el marco de este convenio y del convenio vigente para los trabajadores/as de edificios de renta. Tiene por misión brindar a los trabajadores y empleadores un espacio imparcial, que posibilite la negociación de sus respectivos intereses”.

Como puede apreciarse, este organismo creado por el CCT 589/2010 no puede jurídicamente encuadrarse con el servicio optativo de Conciliación Laboral Obligatoria que, debe necesariamente servirse de Conciliadores Registrados en el SECLO. Por tal razón, los acuerdos que eventualmente se celebren ante el nuevo “servicio”, no podrán ser homologados en los términos del art. 22, ley 24635 y no contarán, por ello, con la autoridad de cosa juzgada que emana del art. 15, LCT y el Plenario CNAT “Lafalce”. Asimismo, el requerido en un servicio optativo habilitado por la negociación colectiva en el marco legal, podrá rehusar su utilización (art. 35, dec. 1169/1996), circunstancia no prevista en el régimen que aquí analizamos.

Este organismo parece ser una estructura burocrática que está inhibida por los términos de su creación a entender en conflictos de derecho, por lo que su inutilidad a los efectos de “facilitar” la negociación laboral con consecuencias jurídicas en el ámbito individual es palmaria. Apréciese que con una técnica jurídica impropia se propugna que su única función es facilitar y posibilitar (sic) la negociación de sus respectivos “intereses”, aunque circunstanciados al caso individual.

La inocuidad del nuevo organismo es casi tautológica, ya que las propias asociaciones gremiales –de trabajadores y empleadores- firmantes del convenio tienen esa misión: representar los intereses individuales de las personas que recaban su intervención y contienen su universo de representación.

Para el funcionamiento de la estructura de cargos de su consejo directivo que “…estará conformado por seis integrantes titulares, tres por la parte sindical, de los cuales uno será del SUTERH Ciudad de Bs.As. y GBA y los otros dos de la FATERyH, los otros tres por la parte patronal que será, uno por la AIERH, otro por la UADI y otro por la CAPHyAI. Asimismo habrá dos integrantes suplentes, uno por la parte sindical y otro por la patronal”, se incrementa en otro 0,5% el aporte empleador previsto en el art. 27 y a tal fin, la FATERyH destinara una cuenta especial para dicha recaudación, asignando los fondos necesarios para el funcionamiento del Servicio. Los sueldos de los funcionarios y empleados, el lugar físico de funcionamiento, las instalaciones y demás gastos son solventados por los aportes de un fondo que supuestamente es administrado por la aseguradora Interacción para brindar prestaciones de la seguridad social a afiliados y adherentes.

Finalmente, la norma, al establecer que el “…Consejo Directivo aprobara el diseño y desarrollo del Servicio para su funcionamiento y homologación”, intenta constituir una estructura jurídica para producir actos jurídicos nulos, ya que este Servicio no tiene facultades legales para homologar acuerdo alguno.

Encargadosonline

jueves, 19 de agosto de 2010

NUESTRA BOLSA DE TRABAJO.

jueves, 12 de agosto de 2010

LAS MODIFICACIONES EN LA NEGOCIACION COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES DE EDIFICIOS. Por Alejandro A. Segura para Encargadosonline.

miércoles, 11 de agosto de 2010

El Dr. Segura analizará las recientes reformas introducidas por el CCT 589/2010.

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