Cuestiones laborales en el proyecto de reformas al Régimen de Propiedad Horizontal (Expte. 6445-2-2010). Por Alejandro A. Segura.

I. INTRO.

El proyecto de reforma a la ley 13.512 presentado por los diputados Giudice, Milman, Alcuaz, Pérez y Alonso contiene una serie de disposiciones relativas al mundo del trabajo en edificios. A nuestro juicio, la introducción de normas laborales en la normativa básica del régimen de propiedad horizontal constituye una imperfección de técnica legislativa. Por otra parte, en orden a los contenidos en sí, revelan que los redactores del proyecto incurren en un desconocimiento robusto de básicos principios del Derecho laboral, su significación constitucional y ubicación en el Derecho internacional de los derechos humanos.


II. INTERVENCION EN LA CONTRATACION DEL PERSONAL.

Nuestro sistema jurídico laboral relativo al trabajo en edificios recepta el principio de concentración en una sola persona de la conducción de la relación laboral. En el régimen primigenio se trataba del titular de la casa de renta y a partir de la reforma urbana suscitada por la conjunción de la prórroga de los arrendamientos urbanos y la sanción de la ley 13.512, el desplazamiento de la actividad al campo de los consorcios de propietarios en forma masiva, hizo significativa la figura del administrador del consorcio.

Esta tradición jurídico-laboral se refuerza aún más con la proyectada disposición que proporciona personalidad jurídica al consorcio (art. 11), estatus que, bueno es recordarlo, viene reconociéndose en el Fuero Laboral desde hace más de 40 años y a partir del dictado del Plenario CNAT “Noriega Seoane”.

Tal conjunción de premisas lleva a afirmar que la titularidad de la relación laboral recae en el consorcio de propietarios, la dirección de la misma en el administrador y los propietarios y ocupantes son meros terceros que reciben la prestación de trabajo en análogas condiciones que el usuario de un servicio público o consumidor de servicios laborales empresarios.

Por ello afirmamos que la asamblea de propietarios carece de legitimación para seleccionar el personal, intervenir en el ante-contrato laboral, contratar, sancionar o despedir. Puede hacerlo de modo facultativo, pero no como lo prevé el art. 31 del proyecto, cuya imperfecta redacción (“…deberá ser en cumplimiento de una decisión de asamblea convocada a tal fin…”), situación absolutamente incompatible con la dirección centralizada de la conducción de la relación. Además, los arts. 38 y 41 reitera que los trabajadores de edificios serán elegidos por la asamblea de propietarios, lo cual, como dijimos es un verdadero contrasentido jurídico.

Por otra parte, estas últimas normas introducen confusos y engorrosos procedimientos para la designación que, como suponemos, traerán aparejados nuevos y complejos conflictos. El art. 38, por ejemplo, indica como principio general que todos los propietarios podrán presentar postulantes. ¿Solamente pueden ser candidatos quienes fueren postulados por propietarios? ¿El administrador carece de esta aptitud? Además, dice la norma que “…a los fines de su nominación deberán presentar con el carácter de declaración jurada, los antecedentes de servicios y conducta al consejo de propietarios del consorcio”. ¿Quienes “deberán presentar” dicha documentación, los postulantes o los propietarios? En el primer supuesto, ¿cómo hacen los candidatos para comunicarse con el consejo? Todo el procedimiento de selección excluye sin motivo ni fundamento alguno al administrador quien, en definitiva, será el responsable de la conducción de la relación laboral y responderá ante la asamblea por dicho desempeño. Poner en cabeza de la asamblea esta decisión, en tiempos donde la participación de los propietarios es prácticamente inexistente, restará la dinámica propia de las relaciones laborales.

Supongamos que dicha asamblea no pudiera constituirse nunca. O que existiera una divergencia entre sectores de los propietarios. ¿Deberá esperar el tiempo que fuere necesario para su constitución, para cubrirse un puesto de trabajo?

La irrazonabilidad de la disposición está confesada por el redactor cuando introduce una excepción: “…salvo motivos graves que justifiquen el despido inmediato”. ¿Cuáles son esos “motivos graves”? ¿Se trata de un despido con causa o puede por esos “motivos” el administrador proceder a despedir arbitrariamente?

Detengámonos ahora en ciertos efectos que esta irreflexiva norma introduce. Como sabemos, el art. 18, CCiv. establece que los actos prohibidos por la ley traen aparejada la sanción de nulidad. Si el administrador no convoca a la asamblea para contratar, ¿la contratación es nula? Si despide incumpliendo el requisito o el trabajador afectado impugna los “motivos graves”, ¿puede pedir la nulidad del despido? Alguna interpretación extrema llegará a postular un mecanismo similar al de la estabilidad absoluta…

Como vemos, esta norma de carácter “demagógico” –como la mayoría de las disposiciones relativas al mundo del trabajo del proyecto que intentan restringir el poder de los administradores- termina consagrando insólitas conclusiones, multiplicando la litigiosidad y, en definitiva, alterando la paz consorcial.


III. LAS OBLIGACIONES LABORALES DE LOS TRABAJADORES DE EDIFICIOS.

El plexo obligacional del trabajo de edificios, recíprocamente considerado, esto es, deberes y derechos del trabajador de edificios por un lado y deberes y derechos del consorcio por el otro, se encuentra integrado en una cadena de normas de diversa naturaleza jurídica. A saber:

• El Derecho internacional de los DD.HH. junto a las decisiones que lo interpretan (ver caso “Giroldi”) sujeto al control de convencionalidad del sistema jurídico.
• La Constitución Nacional, en cada caso concreto, que es plenamente operativa a través del control de constitucionalidad.
• La LCT que se aplica bajo el sistema de cotejo de compatibilidad de régimen.
• La ley 12.981 y sus reformas.
• El decreto 11.296/1949.
• El CCT 589/2010 aplicable ultraactivamente en sus cláusulas normativas.
• El contrato individual de trabajo en cuanto consagre mejores normas, conforme el principio de la condición más favorable.

Llamamos a esto “plexo normativo” y le atribuimos su laboralidad, en la medida que solamente puede ser consagrado y articulado por el legislador laboral e interpretado por los Tribunales del Trabajo. La independencia del Derecho laboral está prevista constitucionalmente desde 1957 (es el actual art. 75, inc. 12). El hecho de que no exista todavía un Código del Trabajo y de la Seguridad Social no desmejora esa autonomía respecto del Derecho civil, circunstancia que excluye la hipótesis de que en una norma sobre propiedad horizontal pretenda regularse relaciones laborales.

El sistema de obligaciones laborales se asienta además, sobre la base del contenido bilateral y sinalagmático del contrato de trabajo, partícipe de un intercambio de prestaciones laborales recíprocas, que no pueden desbalancearse graciosamente adicionando las unas (deberes/derechos) sin corregir las otras (derechos/deberes).

Además, modernamente el legislador laboral tiende a dejar en el plano de la negociación colectiva la regulación minuciosa del complejo universo de los derechos y deberes laborales, sobre todo los atinentes a los llamados deberes de conducta, por lo que no se comprende que una legislación de cuño eminentemente civil como una norma sobre propiedad horizontal pretenda avanzar sobre campos que intencionadamente abandona el iuslaboralismo.

Prueba de la rudimentaria implementación de estos elementos en desuetudo es la estructura del art. 39 del proyecto que indica de un modo dogmático que “El encargado deberá dar cumplimiento estricto a las tareas de limpieza y mantenimiento de todo orden, de las partes comunes del edificio, no pudiendo delegar estas funciones”, circunstancia que obviamente ya está prevista por normas laborales de contenido legal y convencional colectivo y que, por lo demás, podría no presentarse en determinados contratos de trabajo, en los cuales no está vedado encomendarle al encargado otro tipo de tareas que no sean las de “limpieza”, que ciertamente no son las principales que cumple esta calificación de las variadas que existen en el mundo del trabajo en edificios.

Pero además, la técnica legislativa incurre en serios desaciertos cuando avanza sobre prohibiciones que se devanean entre lo obvio, la inocuidad o lo lógicamente inconsistente.

Es sobreabundante “prohibir” que el encargado realice “…cualquier tipo de trabajo fuera de los propios de su función, en el horario de sus tareas específicas…”, situación que alcanza a todos los trabajadores de edificio y no solamente esta calificación. Insuficiente pues, e inocua es esta disposición (art. 39, inc. a)

Distinto es el caso de vedarle “…gestionar el alquiler o venta de unidades del edificio en que presta servicio y cualquier otra actividad que desvirtúe su función específica” (inc. b). En la medida que esa actividad no obstaculice o concurra con su empleador y sea lícita, esta prohibición no soportaría un control de convencionalidad ni mucho menos, de constitucionalidad.

En cuanto a la prohibición del inc. c), esto es, “…requerir cualquier tipo de retribución a las empresas de servicios, vendedores, empleados, obreros, y toda otra persona que tenga su actuación en el consorcio que tenga como fin poder ejercer sus funciones en el consorcio”, va de suyo su carácter injurioso contemplado por el art. 242, LCT. El mismo, por lo demás, no se percibe en la moderna técnica legislativa laboral por “hacer lo prohibido”, sino por incumplir un deber laboral, en el caso, el de buena fe (art. 63, LCT).

Finalmente, en el último párrafo del art. 39 del proyecto se aprecia una disposición que ya está contemplada en el plexo jurídico laboral (“…En cuanto a su relación con los propietarios será de respeto y corrección mutua…”), por lo que resulta sobreabundante en cuanto a la conducta requerida al trabajador e insuficiente por lo que diremos en el punto VIII con relación a propietarios y ocupantes.

El resto de la norma es irrazonable y peligroso. Dispone que todo incumplimiento a cualquiera de las normas establecidas en el presente artículo será comunicado por los propietarios al consejo de propietarios y/o al administrador. El consejo no es un órgano con competencia laboral dado que carece de las facultades de dirección, organización y disciplinarias que recaen en la persona del consorcio (no de los propietarios o parte de ellos) y se expresa única y exclusivamente por su representante necesario, el administrador. En consecuencia, los propietarios y ocupantes que constaten incumplimientos a deberes a cargo del trabajador de edificios contenidos en el plexo normativo laboral (no en la disparatada mención del proyecto), deben comunicárselo única y exclusivamente al administrador, en tanto director y responsable de la relación laboral.

Luego, el precepto contiene una mecánica que viola el art. 25, ley 12.981 y el CCT 589/2010: el libro de órdenes no sirve para “asentar anomalías comprobadas”. Primero, la mera mención de un propietario que imputa al trabajador de edificios un incumplimiento a alguna de las disposiciones contenidas en el sistema de derechos y obligaciones de las partes no constituye una “anomalía comprobada” sino una simple atestación o queja. Para que resulte “comprobada”, como el nomen iuris lo indica, es menester someter a la imputación proferida a un sistema de comprobación o acreditación que necesariamente para su validez convencional internacional y constitucional requiere traslado y disposición del derecho de defensa del atacado.

En segundo término el libro de órdenes no está para “recoger quejas” sino, como lo establecen las normas legal y convencional colectiva, comunicar una determinada instrucción por parte del administrador al trabajador de edificios.

Tercero, como se dijo al tiempo de criticarse el peculiar tratamiento que el proyecto dispensa al antecontrato, contrato y distracto laboral, la asamblea no posee ninguna facultad disciplinaria ni legitimidad para disponer la suspensión del contrato laboral bajo ninguna causa. Supeditar el ejercicio de la facultad disciplinaria al funcionamiento de un organismo integrado por una pluralidad de personas que resultan ser terceros a la relación laboral, tiene la misma entidad ilógica que la pretensión de un pasajero del transporte automotor que intente sancionar a un chofer al que atribuye mal desempeño laboral. Bajo esa tónica cuya irrazonabilidad roza la frontera de la lógica, la expresión “Una vez verificada la falta, deberá convocarse a asamblea quien aplicará la sanción correspondiente con por lo menos la mayoría de los dos tercios presentes”, es el broche final de tamaño dislate. ¿Qué significa “verificada la falta”? ¿La asamblea es “juez y parte”?

La intención de desproveer al administrador de los poderes de dirección que legalmente le corresponden conduce al absurdo de significar menos arbitrario el sistema normal de toma de decisiones laborales encauzado unipersonalmente por el representante necesario del consorcio, que esta inviable construcción amañada y burocrática. El resultado será que el trabajador que realmente cometa una falta no podrá ser sancionado y, en caso de serlo, contará con un cúmulo de defensas formales que terminarán desactivando la facultad de corregir comportamientos injuriosos de los dependientes.

Por último, la fórmula legal “En caso que corresponda la suspensión sin remuneración alguna, ésta le será abonada a su reemplazante”, merece ser inscripta en los anales de la torpeza legislativa. Toda suspensión disciplinaria detiene la ejecución de ambos efectos del contrato laboral –prestación del servicio y sucedánea retribución- y por ello no debería mencionarse lo obvio. Pero además no es obligatorio para el empleador designar a un “reemplazante” mientras el suspendido cumple con su sanción. En tono jocoso cabría preguntarnos si este “reemplazante” debería ser seleccionado por la asamblea en los términos del art. 31 del proyecto…


IV. ATRIBUCION DEL TRABAJO EXTRAORDINARIO.

Constituye otra nueva e inaceptable intromisión en el desenvolvimiento normal de la relación laboral el hecho de que el consejo de propietarios, esto es, un órgano compuesto por terceros al contrato de trabajo, sea quien fije la “necesidad” de proveer horas extra para el personal (art. 40).

Del mismo modo, el legislador parece desconocer que la negociación colectiva en el mundo del trabajo en edificios es pródiga en sistemas de suspensión del contrato laboral a fin de permitirse la capacitación del personal, mención que con llamativa imprecisión denomina “realización de cursos en horario de trabajo”. Suponer que este derecho contenido en el plexo jurídico laboral esté supeditado al “…voto de los dos tercios de los presentes…” de una asamblea de propietarios, es desconocer el sistema de relaciones colectivas del trabajo en edificios.


V. EL DESTINO DE LA VIVIENDA DE PORTERIA ES INDISPONIBLE PARA EL CONSORCIO.

Este tema lo hemos analizado en nuestro trabajo “¿Y si alquilamos la portería?” y en homenaje a la brevedad allí nos remitimos (http://encargadosonline.blogspot.com/2009/06/y-si-alquilamos-la-porteria-por.html).

La disposición contenida en el último párrafo del art. 40: “La vivienda del encargado es un bien común. La disposición del mismo será decidida por unanimidad, el cambio de destino podrá ser decidido por los dos tercios del consorcio”, olvida que conforme lo establece el art. 13, ley 12.981, dicho destino no puede alterarse ya que está fijado por una disposición de orden público.


VI. DESPIDO POR JUBILACIÓN.

El proyectado art. 42, inc. a) es manifiestamente inconstitucional.

Resulta insólito que el encargado y el ayudante tengan que comunicar algo que el empleador conoce perfectamente, esto es su edad. El redactor de esta norma desconoce el sistema del art. 252, LCT que no solo se activa con la edad del trabajador, sino cuando reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24.241. Son ellas, al menos, tres: edad, años de servicios y aportes ingresados al sistema. Es el consorcio, a través de su representación necesaria (en esto el consejo de propietarios nada tiene que hacer), quien intima en los términos de la norma laboral precitada, convirtiéndose el contrato laboral por tiempo indeterminado en uno a plazo determinado siendo alternativo en la extinción el año de plazo máximo o el otorgamiento del beneficio si éste ocurriere antes.

Más preocupante resulta el inc. b, de este art. 42 quien determina la intromisión ilegítima del consejo o cualquier propietario facultándoselo a instar a la asamblea tomar “por mayoría simple las medidas correspondientes”. ¿Cuáles serían estas medidas? ¿Intimar al trabajador a jubilarse? Como hemos sostenido solamente el administrador, en nombre y representación de la persona jurídica empleadora, está facultado para formular cualquier alteración en las relaciones individuales laborales.


VII. INSOLITA INTROMISION EN EL MANEJO DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO.

El art. 37 del proyecto pretende introducir un sistema rígido de representación del consorcio confundiendo la fundada en el Derecho civil con la particular del Derecho social que rige en las relaciones colectivas del trabajo.

La prohibición a los administradores para representar a los consorcios, copropietarios o consorcistas en convenciones colectivas de trabajo carece de fundamento legal y es materia de regulación específica en la ley de asociaciones profesionales de empleadores (cuando sea dictada en el contexto del futuro Código del Trabajo y de la Seguridad Social), en las leyes 14.250 y 23.546 de procedimiento para la negociación colectiva.

La disposición restrictiva “Los consorcios no podrán ser representados por Cámaras, asociaciones o uniones de administradores”, impropia de una ley de propiedad horizontal, contradice sesenta (60) años de práctica en la negociación colectiva.

Como lo hemos formulado en nuestro trabajo “La representación de los consorcios en las paritarias del trabajo en edificios” (http://encargadosonline.blogspot.com/2009/04/la-representacion-de-los-consorcios-en.html), estamos a favor de la incorporación al proceso de negociación colectiva. Sostuvimos allí que: “No cabe duda pues, que las asociaciones de propietarios y consorcistas con suficiente representatividad están legitimadas para exigir su participación en la paritaria patronal y, de denegarse la misma, ‘…interponer acción expedita y rápida de amparo, siempre que no exista otro medio judicial más idóneo, contra todo acto u omisión de autoridades públicas o de particulares, que en forma actual o inminente lesione, restrinja, altere o amenace, con arbitrariedad o ilegalidad manifiesta, derechos y garantías reconocidos por esta Constitución, un tratado o una ley’, conforme lo dispone el art. 43 de la CN. Con la inclusión de este colectivo en el proceso de fijación de salarios y condiciones laborales quedará ampliado el ámbito de discusión y deliberación comprendiéndose todos los sectores que se desenvuelven en el mundo del trabajo en edificios. Nadie podrá cuestionar la legitimidad de lo acordado y el producto normativo habido con tan amplia participación de los factores y variables en juego enriquecerá la calidad institucional y, de paso, servirá para ensanchar los contenidos de la democracia a espacios de reflexión más cercanos al acontecer diario de las personas”.


VIII. INDEMNIDAD DE LOS TRABAJADORES DE EDIFICIOS FRENTE AL ACOSO PSICOLÓGICO LABORAL DE CONSORCISTAS Y OCUPANTES.

Curiosamente la única norma que propiciamos se incluya en el proyecto que podría rozar la temática laboral no está contemplada. Se trata de una situación que hemos postulado en el IX Congreso Internacional de Derecho de Daños, organizado por la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires y la Asociación de Abogados de Buenos Aires, 12-10-2007.

Allí formulamos la siguiente Ponencia: “En caso de acoso psicológico laboral por parte de un consorcista al trabajador de edificios, éste podría disolver el contrato de trabajo por injuria laboral y responsabilizar al consorcio por su despido indirecto. A su vez, el consorcio en un juicio posterior tendría legitimación para demandar al consorcista por los daños provocados en la generación de ese débito laboral, en cuyo caso sería procedente su citación como tercero en el juicio incoado por el dependiente. El trabajador de edificios, independientemente de la denuncia o mantenimiento de la relación, podría accionar contra el consorcista que lo acosa psicológicamente con motivo y en ocasión del trabajo por los daños y perjuicios y responsabilizar objetivamente al consorcio –quien no podrá alegar hecho de un tercero por el que no debe responder- con fundamento en el deber de seguridad, previa declaración de inconstitucionalidad del art. 39 de la L.R.T”.

El tema que motiva nuestra inquietud es el siguiente: un consorcista acosa laboralmente (mobbing) a un trabajador de edificios.

Como resultado directo de esta actividad antijurídica el trabajador tiene un menú de acciones:

A) Se considera injuriado y despedido;
B) Además de ello, inicia una acción de daños (que acredita);
C) Solamente inicia dicha acción y mantiene la relación laboral.

Frente a la situación planteada y los caminos jurídico-procesales enunciados, surgen los interrogantes relativos a la atribución de responsabilidad en cada caso, la naturaleza del reclamo, el sujeto con legitimación pasiva en la acción y el rol procesal del causante del daño (demandado o tercero llamado a participar del proceso).

La hipótesis A es la tradicional y no presenta inconveniente alguno, en tanto el empleador es el consorcio y ante un incumplimiento injurioso de sus deberes -aunque fuere de conducta-, que motive el despido indirecto, debe abonar la correspondiente indemnización tarifada. Ello, sin perjuicio de la atribución en el marco consorcial de responsabilidad por daños al consorcista que causó la injuria y contra quien el consorcio podría repetir en un juicio posterior. Pensamos que ante la posibilidad de una acción de regreso contra el causante del daño, sería procedente su citación como tercero voluntario (art. 90, CPCCN), sin que a su respecto operen los efectos del art. 96, último párrafo.

En las otras dos hipótesis lo relevante es la independencia de la acción de daños por acoso laboral respecto de la denuncia o continuidad del contrato de trabajo.

¿Debe esta acción por daños fundarse en la ley de riesgos, previa declaración de inconstitucionalidad de su art. 39? Entendemos que sí, pero se requiere efectuar algunas precisiones.

En primer lugar debe destacarse la “laboralidad” del daño (el mobbing debe ser laboral) y, es por tal motivo que se proyecta al “contrato de trabajo” con fundamento en el art. 75, LCT, derivado operativo del principio general del “consorcio buen empleador” (art. 63, LCT). La doctrina laboral coincide en que el deber de seguridad antes que una obligación de “resultado” configura una obligación de “medio”. Si del incumplimiento de tal obligación resulta un daño, ello puede justificar una condena resarcitoria con fundamento específico en dicha norma y en armonía con las disposiciones del derecho común, dada la tradicional tendencia de la jurisprudencia laboral a debilitar la frontera entre la responsabilidad contractual y la extracontractual trazada por el art. 1107, CCiv. Como se trata de una obligación de medio, se le impone al empleador adoptar todas las conductas positivas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica, sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica del trabajador. Ello importa, además, que el consorcio deba obrar con especial prudencia y previsión, teniendo en cuenta que la naturaleza de la prestación del servicio se hace en una “comunidad de personas” (y, por tanto, un ámbito frecuentemente conflictivo) aunque ello no significa la asunción de un deber de resultado positivo en las medidas adoptadas.

Tal enfoque no contradice el hecho de que el mobbing suponga “dolo” del agente causante del daño, lo que determinaría a su respecto la aplicación del art. 1109, CCiv., y excluiría la existencia de una “cosa” como causante del daño, paradigmática en los accidentes laborales.

A su vez, como lo que el trabajador de edificios está promoviendo es una acción fundada en la ley de riesgos del trabajo, la responsabilidad objetiva del consorcio con base en el art. 1113 del CCiv. podría ser cuestionada, dado que consorcista no está “bajo la dependencia” del consorcio (1º párr., art. cit.).

No obstante ello, el consorcista no es un tercero por quien el consorcio no debe responder. Su obrar antijurídico respecto del trabajador no puede ser inadvertido por el consorcio, habida cuenta que este está obligado a mantenerlo indemne dada su posición en el marco de la relación laboral vigente. En ese esquema su pasividad, implicaría el comportamiento de un “mal empleador” o un incumplidor del deber de seguridad.

Ante todo, como el agente causante del daño es un consorcista, y no un “dependiente”, parece insoslayable dirigirle la acción en tanto responde plenamente por las consecuencias de su acto doloso. ¿Cuál será entonces la responsabilidad del consorcio como empleador?

En el régimen de la vetusta ley 13.512 el “poder de dirección” del consorcio respecto de los actos del consorcista, está sucintamente regulado por los arts. 6º, inc. b, y 15. La primera norma citada impone la prohibición de “perturbar… de cualquier otra manera, la tranquilidad de los vecinos…” Tal precepto está reproducido en el nuevo art. 9º, inc. b) del proyecto. La violación de tal directriz legitima al administrador a promover la denuncia ante el Juez competente para el cese de la infracción e incluso a la aplicación de sanciones, legitimación que se amplía -según Alterini-, a cualquier copropietario u “ocupante”, en tanto “vecino”.

Es claro que el trabajador de edificios en la medida que cumple sus funciones en los espacios comunes del consorcio debe ser considerado como tal más allá de que “habite” o no en el mismo, debiendo considerarse que el “acoso psicológico laboral” es una conducta antijurídica de entidad superior a una mera “perturbación”.

La omisión del “consorcio de propietarios”, como empleador del trabajador de edificios, de hacer cesar el comportamiento antijurídico del consorcista, importa la violación de su deber de seguridad, en el marco de una situación peculiar, dado que el ofensor-consorcista aun cuando “tercero” a la relación laboral, es el directo receptor de la fuerza de trabajo del dependiente.

Por tanto y en nuestra opinión, en los supuestos B y C descriptos al inicio de este acápite, el trabajador podría dirigir su acción también contra el consorcio por violación al deber de seguridad y a quien cabría atribuir una responsabilidad objetiva por el obrar doloso del consorcista.

Este enunciado que postulamos en su oportunidad forzando la hermenéutica de las normas de la ley 13.512, podría perfectamente subsanarse introduciendo en el nuevo art. 9, un párrafo como el que propondremos, que no ofrecería ninguna duda en cuanto a la responsabilidad objetiva del consorcio por los actos de sus propietarios u ocupantes siempre y cuando el daño se produzca con motivo o en ocasión del trabajo.

En suma, el art. 9º del proyecto se refiere a ciertas prohibiciones para los propietarios y ocupantes de las unidades.

Sobre la base de nuestra Ponencia antes reseñada proponemos que a su texto se añada una cuarta hipótesis:

Art. 9º. Queda prohibido a cada propietario y ocupante de las unidades:
…
d) incurrir en acoso psicológico laboral o producir daños en la persona o bienes de los trabajadores de edificios.
…
En el supuesto de violación al inciso d) de esta norma, la obligación del que ha causado un daño se extiende a los daños que causaren los propietarios y ocupantes, en idéntica extensión a la dispuesta en el primer párrafo del art. 1113, CCiv.

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LISTADO DE POSTULANTES:

1) GINETTE LEDUC

Argentina.
Fecha de nacimiento: 15-1-1973.
Estado civil: en pareja.
Estudios cursados: colegio secundario (5º año incompleto).
Correo electrónico: ginette-leduc@hotmail.com


2) KARINA A. TORRES

Argentina.
Fecha de nacimiento: 29-08-70
Antecedentes: Vive en Flores, Ciudad de Buenos Aires.
Actualmente se desempeña como encargada no permanente 4 hs. sin vivienda, con una antigüedad de 10 años. Busca edificio de 8 hs con vivienda.
Correo electrónico: karymiki@hotmail.com


3) ALBERTO NICOLAS NOGUERA

Argentino.
Fecha de nacimiento: 19-12-1974
Estado civil: soltero.
Vive en Avellaneda, Prov. de Buenos Aires.
Antecedentes:
Estudios cursados: Bachiller incompleto. Electricidad domiciliaria (4 meses) con diploma G.C.A.B.A. Ingles (conocimientos escolares). Computación (cursos sobre Windows y sus aplicaciones, Excel, Word, Power Point).
Experiencias laborales: “Andinsa S.A.” (enero 2005 hasta septiembre 2009 mantenimiento, electricidad); “Punto de Encuentro Ciber-Café” (diciembre 2003 hasta julio 2004, atención al publico, caja); “La Ganga”, (marzo 2002 hasta octubre 2003, atención al publico, ventas).
Correo electrónico: nogueranicolas2004@yahoo.com.ar


4) EUTAQUIO VICTORINO ACOSTA

Nacionalidad: argentino.
Fecha de nacimiento: 6-4-1972.
Estado civil: divorciado.
Experiencia laboral en consorcios.
Correo electrónico: victorinoeacosta@hotmail.com.ar


5) PABLO DANIEL CORREA.

Nacionalidad: argentino.
Fecha de nacimiento: 3-12-1980.
Estado civil: soltero.
Estudios cursados: Primarios Completos en E.G.B N°71 en la localidad de Merlo. Curso en escuela técnica realizado en el Centro de Formación Profesional N°402 desde 1995 hasta 1998 obteniendo los siguientes títulos: Mantenimiento de edificios, instalación sanitaria, dibujo técnico, colocación de placa cerámicas., carpintero de hormigón., armador de Hierro.
Experiencia laboral: Mantenimiento en el Ministerio de Ciencia y Tecnología e innovación productiva, Oficial de mantenimiento en la Clínica de los Virreyes, Oficial de albañilería en Empresa de Construcción Gabriel Moirano, Medio Oficial de Plomero Gasista en Av. General Paz 8886, Cap. Fed. Contratista Daniel Reverberi, Empleado de Taller Mecánico. Suplencia de Portero en edificio. Av. Rivadavia 8639, Capital. Limpieza de oficinas en la calle Ecuador 871, Cap. Fed.
Correo electrónico danielcabrera_2010@hotmail.com


6) LUIS ALBERTO CACERES.

Fecha de nacimiento: 26-8-1981.
Estado civil: casado.
Educación: Perito mercantil. Informática. Inglés.
Experiencia laboral: Carpintero, operario, vendedor.
Correo electrónico luiszeppe@hotmail.com


7) RICARDO ALBERTO CACERES

Edad: 27 años.
Estado civil: soltero.
Estudios realizados. Técnico orientación electricidad. Inglés. Curso de vigilador. Informática.
Experiencia laboral: Vigilador. Gastronómico. Manteimiento. Empleado de la construcción.
Correo electrónico: albert_hot22@hotmail.com


8) PABLO MARTINEZ.

Nacionalidad: argentino.
Edad: 59 años.
Estado civil: separado.
Experiencia laboral: en el área del trabajo en edificios.
Correo electrónico: litopablomartinez@hotmail.com


9) EDUARDO HORACIO OXENFORD.

Nacionalidad: argentino.
Edad: 37 años.
Estado civil: soltero.
Estudios realizados. Perito técnico contable. Trabajador Integral de Edificios. Operador Office. Curso de vigilador general y custodio de mercadería en tránsito. Curso de electricidad básica domiciliaria y electricista instalador. Carpintería básica de edificios. Cerrajería básica. Plomería básica. Cursos de actualización eléctrica en SICA. Conocimientos básicos de albañilería, gas, pintura, durlock, ctc.
Experiencia laboral: diversas empresas en el área de vigilancia y seguridad.
Correo electrónico: edox2007@hotmail.com


10) SANDRA GRISELDA PASINA.

Nacionalidad: argentina.
Fecha de nacimiento: 7-12-1965.
Estado civil: casada.
Estudios realizados: Bachiller.
Experiencia laboral: En el área del trabajo en edificios y auxiliar de casas particulares.
Correo electrónico: Pasina.sandra@hotmail.com


11) MARISOL RIAL.

Fecha de nacimiento: 16-12-1978.
Estado civil: casada.
Estudios realizados: Bachillerato con orientación en computación.
Experiencia laboral: encargada de edificio. Administrativa en distribuidora minorista. Empleada de estudio jurídico-contable. Empleada de comercio.
Correo electrónico: marisolrial2005@hotmail.com


12) CARLOS NICOLAS ROCHLITZ.

Edad: 34 años.
Estado civil: casado.
Estudios realizados: Bachiller. Administración de empresas. Informática.
Experiencia laboral: Empleado administrativo. Vendedor. Encargado de depósito. Empleado de limpieza. Cajero.
Correo electrónico: tommy199513@hotmail.com


13) NOEMI DEL CARMEN TEJERINA

Nacionalidad: argentina.
Fecha de nacimiento: 15-6-1959.
Estado civil: separada.
Estudios realizados. Bachiller con orientación comercial. Informática.
Experiencia laboral: Auxiliar de casas de familia.
Correo electrónico: andrerica85@hotmail.com


14) MIGUEL OSCAR VARGAS.

Edad: 27 años.
Estado civil: soltero.
Estudios realizados: Perito mercantil con orientación en economía. Idiomas. Informática.
Experiencia laboral: en el área del trabajo en edificios.
Correo electrónico: mov226@hotmail.com


15) MAIRA ANDREA VISCONTI.

Nacionalidad: argentina.
Edad: 36 años.
Estado civil: soltera.
Estudios realizados: Bachiller. Auxiliar en Farmacia. Computación.
Experiencia laboral: Operaria industrial.
Correo electrónico: maife_73@hotmail.com


16) PAOLA EMILCE TUMONIS

Nacionalidad: argentina.
Edad: 33 años.
Estudios cursados: Nivel terciario.
Experiencia laboral: Recepcionista. Empleada de comercio.
Correo electrónico: hrios@cerritoltd.com.ar


17) MARCELO GOMEZ DÍAZ.

Nacionalidad: uruguayo.
Edad: 34 años.
Estado civil: soltero.
Estudios cursados: conocimientos en informática.
Experiencia laboral: mensajería empresaliar.
Correo electrónico: mensajeria.df@hotmail.com


18) PAULA YANINA VILLARREAL.

Edad: 23 años.
Estado civil: soltera.
Estudios cursados: entorno windows, internet.
Experiencia laboral: empleada de comercio, gastronomía, discotecas, inmobiliarias.
Correo electrónico: paulayvillarreal@gmail.com


19) SERGIO GABRIEL LIUZZI.

Estudios cursados: Escuela industrial. Electricidad, electrónica y mecánica general.
Experiencia laboral: Chofer, instalación de cable, cobrador, remisero.
Correo electrónico: claudia544@hotmail.com


20) CLAUDIA BEATRIZ ORMEÑO

Estudios cursados: Bachiller con orientación en computación. Auxiliar contable, operador de PC, inglés.
Experiencia laboral: Telefonista, vendedora, administrativa, telemarketer, ventas mayorista.
Correo electrónico: claudia544@hotmail.com


21) HUGO JUAN BAZZANO

Nacionalidad: uruguayo.
Edad: 48 años.
Estado civil: soltero.
Estudios cursados: analista programador, Bachiller en Humanidades y Ciencias Sociales, Inglés técnico. Informática (Office-Internet).
Experiencia laboral: Chofer de taxímetro, asesor publicitario, encargado de edificio, remisería.
Correo electrónico: hugobazzano@hotmail.com

LAS MODIFICACIONES EN LA NEGOCIACION COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES DE EDIFICIOS. Por Alejandro A. Segura para Encargadosonline.

En líneas generales, el nuevo CCT 589/10 no ha modificado sustancialmente a su predecesor 387/04.

Los elementos estructurales del convenio; esto es, partes intervinientes, calificaciones, categorías de edificios, deberes del personal y módulos remuneratorios han permanecido incólumes. Solo se aprecian algunos estándares favorables para los trabajadores en temas muy puntuales y un avance muy notorio de ciertos derechos estrictamente sindicales.

Analizaremos las modificaciones punto por punto.


1. Trabajador que solo retira los residuos los días domingos y feriados.

Esta innovación se introduce en el art. 7, inc. p), que describe la calificación de personal jornalizado, para contemplar la situación de aquél que solo es contratado para retirar los residuos los domingos y feriados. Al respecto se consigna que “Los trabajadores/as que realicen tareas de retiro de residuos los días domingos y feriados, quedan incluidos en esta categoría”, lo que implica que de presentarse esta situación el consorcio debería garantizar el pago de las dos horas mínimas además del plus respectivo que se calcula con un valor fijo por unidad funcional, lo que constituye a esta calificación en una erogación irrazonable.


2. Bonificación por antigüedad.

Con relación a este suplemento salarial, el CCT 589/10 regulariza dos situaciones que se habían contemplado de un modo poco claro en las rondas salariales habidas entre la homologación del CCT 378/04 y la nueva norma convencional y que en aquellas oportunidades no merecieran el aval de la Cámara Argentina de la Propiedad Horizontal y Actividades Inmobiliarias.

La nueva base de cálculo de la bonificación, que deja de ser una suma fija para vincularse a la remuneración del ayudante permanente sin vivienda de 4ª categoría (el 2% del básico), como sabemos, significó un incremento importantísimo de los haberes para el personal de gran antigüedad.

El último párrafo de este art. 11 constituye una reforma fundamental en la sistemática de esta bonificación. Por un lado se establece expresamente su obligatoriedad para las calificaciones de media jornada, suplentes y jornalizados, que según nuestro criterio hasta la vigencia del CCT 598/2010 no poseían este derecho, ya que la anterior norma colectiva sólo hablaba de “todas las categorías” y no de “todas las calificaciones”. Por el otro, el nuevo párrafo opera como paliativo al desmedido incremento de la bonificación, ya que para estas calificaciones no permanentes se opera una disminución al 1% del salario de un ayudante permanente sin vivienda de 4ª categoría, prevista a partir del 1 de mayo de 2009. Esta última circunstancia viene a remediar una verdadera distorsión, puesto que en muchos casos con relación al personal de media jornada, suplentes y jornalizados de gran antigüedad, la bonificación terminaría poseyendo una magnitud superior al básico salarial.

Finalmente, nuestro criterio sobre la improcedencia de la bonificación para el personal jornalizado o suplentes que hemos esbozado en “Régimen Legal del Trabajo en Edificios”, encuentra justificación con la introducción del último párrafo “in fine” del art. 11: “Este nuevo porcentual regirá para los trabajadores/as que ingresen a partir de la homologación del presente acuerdo”, lo que significa que antes de esta disposición expresa carecían de esa acreencia, salvo reconocimiento del empleador en el contrato individual de trabajo.


3. Las nuevas licencias.

A las existentes y previstas se agregan para todo el personal. Decimos “para todo el personal” por la objeción metodológica que formularemos cuando glosemos la reforma del art. 27.


3.1. Licencia por enfermedad de hijos.

Se consagra el derecho a licencia por diez (10) días por enfermedad de hijo menor de doce (12) años para las trabajadoras activas, una vez al año, para su cuidado, con la carga de presentación de un certificado médico que acredite la dolencia. Suponemos –aunque la norma nada dice al respecto-, que la certificación deberá hacer constar la necesidad del cuidado personal.

Además, el empleador otorgará un permiso diario de dos (2) horas a la madre cuyo hijo recién nacido deba permanecer hospitalizado, hasta que el mismo sea dado de alta y durante un máximo de tres (3) meses (art. 12, inc. a).

Como primera impresión, esta ampliación podría llegar a ser contraproducente, en la medida que desalentaría la contratación de mujeres trabajadoras embarazadas o con hijos menores. Precisamente para prevenir un trato discriminatorio, la norma debió contemplar la licencia para cualquiera de los padres. Con esa sencilla técnica de redacción se hubiera desactivado cualquier discriminación contra el personal femenino.


3.2. Permisos gremiales pagos.

El inciso h) del art. 12, introduce una nueva licencia gremial: hasta cinco (5) permisos especiales por año calendario y sin descuento de haberes a los trabajadores/as que fueren convocados por la FATERYH para participar en eventos de capacitación, culturales o sociales. Como la norma no aclara nada al respecto (creemos por un defecto de redacción), el convocado podría ser un trabajador de edificios que no ostente condición de representante sindical.

Por lo demás, según nuestro criterio, esta disposición podría merecer una objeción desde la perspectiva del Derecho internacional de la libertad sindical ya que estrictamente no se trata de un crédito de horas de gestión que legalmente deben ser establecidos por la negociación colectiva (art. 44, inc. c, ley 23.551), sino lisa y llanamente la financiación de una actividad sindical por parte del empleador, situación reñida con la ética de las relaciones profesionales y por demás en colisión con el principio de pureza sindical.


3.3. Descanso pago por refrigerio.

El inciso i), del art. 12, incorpora una suspensión de la jornada laboral sin menoscabo salarial para que el trabajador pueda gozar de un refrigerio. Ello solamente para el caso de calificaciones permanentes y con horarios corridos. La interrupción será de veinte (20) minutos diarios, tiempo en el cual el trabajador se encuentra liberado de prestar servicios. Como es lógico queda facultado el empleador a establecer, en base a la mejor operatoria laboral, el horario en que se hará uso del mencionado beneficio.


3.4. Horas para capacitación laboral.

En el art. 28, se introduce una nueva licencia en el supuesto de que el trabajador realizare acciones de capacitación que resulten inherentes a su actividad y en los centros de formación de la FATERYH o de sus sindicatos adheridos, consistente en cuarenta (40) horas anuales sin descuento alguno en la remuneración para el desarrollo de las mismas. Contrariamente a lo que dijéramos respecto de la licencia por convocatoria para capacitación sindical (eventos culturales o sociales), esta capacitación laboral no constituye financiación de la actividad gremial, sino lisa y llanamente remuneración.


4. Modificación del cálculo del valor vivienda.

A partir de la reforma del punto 1, del art. 15 del Convenio, el denominado “valor vivienda” deja de ser una suma fija y pasa a estar sujeta a las modificaciones de las diferentes escalas salariales vigentes.


5. Ampliación de la obligación post-contractual de entrega de la vivienda de portería.

Es la más importante modificación. Su redacción defectuosa llevará a múltiples interpretaciones y, como veremos, lamentablemente puede incrementar la litigiosidad.


5.1. El marco legal previo a la reforma convencional.

Antes de considerar el nuevo inc. 11) del art. 25, CCT 589/2010, veamos cual es el tratamiento de las distintas hipótesis con motivo de la entrega de la vivienda de portería, en caso de despido, previstas por la ley 12.981 y su decreto reglamentario 11296/1949.

En primer lugar encontramos el despido incausado con otorgamiento del preaviso. Como sabemos, el preaviso de despido sin mención de causa traía aparejada la intimación al reintegro de la vivienda. El trabajador debía entregar la vivienda el mismo día del despido. Ya analizamos cuando diseñamos en nuestro “Régimen Legal…” el sistema de compatibilización entre la LCT y el Estatuto particular, que este es el fundamento diferencial del preaviso de tres meses en el régimen del trabajo en edificios, cualquiera que fuere la antigüedad del trabajador.

La segunda forma frecuente es el despido incausado o injustificado sin otorgamiento del preaviso. Recordamos que nuestro sistema legal no contempla la estabilidad absoluta, excluyéndose el llamado “despido insanablemente nulo”, por lo que el que se denomina “despido improcedente”, es nuestro residual “despido sin causa justificada”. La estabilidad “relativa” (o inestabilidad, podríamos llamarla), equipara en una misma situación a la falta de causa como a su injustificación. En definitiva, en uno como en otro caso, como no hubo preaviso de despido, el art. 7º del decreto reglamentario del Estatuto, establece un plazo de gracia para la entrega de la vivienda de 30 días. Como lo hemos sostenido, el plazo es aplicable en las dos situaciones básicas de despido directo, como en el despido “indirecto”, esto es cuando es el trabajador quien disuelve el vínculo ante un incumplimiento patronal injurioso que impide la prosecución del vínculo (arts. 242 y 246, LCT).

En cualquier caso, la obligación de entrega está desconectada de la obligación asumida por el empleador de pagar la remuneración que vence al cuarto día de decretado el despido (arts. 128 y 255 bis, LCT) cuando se trata de despido “incausado” o, lógicamente en el momento en que el juez decrete como “injustificada” a la cesantía o procedente el auto-despido.

Varios fallos han establecido la independencia de ambas obligaciones, en la medida que no puede jamás el trabajador invocar un “derecho de retención” o la exceptio non adimpleti contractus para resistir la obligación de entregar la vivienda vencido el plazo legal.


5.2. El plazo de gracia.

Con tales premisas, veamos cómo altera todo el sistema el nuevo inc. 11, del art. 25. Dice la norma: “En los casos de despido sin invocación de justa causa, el empleador no podrá exigir al trabajador/a la entrega de la unidad inmueble que este habitare, hasta tanto se le abone la totalidad de los rubros salariales e indemnizatorios que le correspondan percibir. El derecho a permanecer en la vivienda no se extenderá mas allá de los 90 días, contados a partir del despido”.

En primer lugar, quedan fuera del amparo de la norma el despido injustificado y el despido indirecto. En ambos casos se sigue aplicando el art. 7º, dto. 11296/1949, esto es, el trabajador tiene derecho a permanecer en la vivienda treinta (30) días después de la fecha del distracto. Al quedar excluido el despido injustificado, los empleadores se verán tentados a invocar una falsa causa adrede, en lugar de despedir “sin causa”. Por eso anticipamos que esta disposición disparará la litigiosidad.

Hecha esta aclaración no menor, quedan en la norma las dos situaciones de despido incausado. El despido sin invocación de causa con otorgamiento de preaviso y el despido ad nutum sin aviso previo.

Como dijimos, del texto de la ley y su decreto reglamentario, en el primer caso la fecha de entrega de la vivienda era la del distracto y en el otro existía un plazo de gracia de treinta (30) días establecidos por el dec. 11296/1949. El nuevo CCT modifica y altera este régimen en ambos supuestos.

Así, en la hipótesis de despido notificado con preaviso y despido notificado sin aviso previo, el trabajador tiene derecho a percibir las indemnizaciones correspondientes dentro del cuarto día (art. 255 bis, LCT), pero ahora se presentan nuevas “condiciones” que amplían el derecho a permanecer en la vivienda.

El despedido sin causa ni preaviso, puede ampliar desde el día treinta (30) acordado en el decreto, sesenta (60) días más y el despedido sin causa y con preaviso posee ahora noventa (90) días de derecho a permanecer en la vivienda que antes no poseía.


5.3. ¿Derogación del art. 7º, dto. 11296/1949 en caso de pago en tiempo y forma?

El problema se presenta cuando el empleador paga la indemnización.

Dice la norma –defectuosamente redactada- que el patrono no podrá exigir el reintegro de la vivienda “…hasta tanto se le abone la totalidad de los rubros salariales e indemnizatorios que le correspondan percibir”. ¿Significa esto que el trabajador despedido sin causa ni preaviso debe devolver la vivienda una vez que se le abone la totalidad de su crédito aunque no hubieren pasado los 30 días que le otorga el decreto?

Se presenta aquí una duda hermenéutica, originada, como dijimos, en la pésima redacción de la norma convencional. Por un lado, la homologación del convenio no hubiera sido válida si la misma hubiere significado restarle al despedido sin causa ni preaviso el plazo de treinta (30) días garantizado por el decreto 11296/1949. Un convenio no puede ser homologado cuando contiene una disposición que deroga una norma de orden público laboral protectorio (art. 7º, ley 14250). En este caso, el trabajador que percibe la indemnización y todos sus créditos dentro del plazo de cuatro (4) días, estaría perdiendo su derecho a continuar en la vivienda hasta treinta (30) días después del distracto.

A su vez, por el otro lado, en caso de duda en la interpretación y aplicación de una norma jurídica prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo (art. 9º, LCT). Esto significa, como sabemos, que las normas no se acumulan sino que se aplican bajo el sistema de “conglobamiento por instituciones”. Cabría analizar cuál de las dos normas que regulan la “institución-entrega de la vivienda” lo hace en un sentido más favorable para el trabajador.

La situación que venimos analizando no se trata de un “caso de laboratorio” o una mera especulación de hermenéutica jurídica. El Plenario Contarino, aún vigente, establece que “incurre en delito de usurpación por abuso de confianza el encargado que permanece en la vivienda excedido el plazo del art. 7º, dto. 11296”, y esto significa que si declaramos derogada esa norma, un empleador podrá pagar la indemnización y todos los créditos salariales antes de los 30 días e imputar con éxito esa figura penal al trabajador.

En definitiva y a nuestro juicio, esta disposición seguramente inspirada en beneficiar al trabajador y su grupo familiar expuestos a un desahucio sin percepción de las indemnizaciones y créditos, tendrá consecuencias diametralmente opuestas a las contenidas en su télesis primigenia. Favorecerá el dictado de despidos “con causa” y en el supuesto de despidos incausados, retrasará el pago de las indemnizaciones que serán negociadas con la entrega de la vivienda.


5.4. Derechohabientes del trabajador.

La última parte del art. 25, inc. 11, introduce una disposición que también puede leerse como inconveniente para los derechos de la parte trabajadora. Se dispone que cuando el trabajador fallece, sus beneficiarios enumerados en el articulo 248, LCT, podrán permanecer en la vivienda hasta un máximo de treinta (30) días.

Antes de esta disposición el deber de desocupación de la vivienda a cargo de los derechohabientes estaba regido por normas no laborales, equiparándose su situación a los de los comodatarios. Muchos fallos de la Justicia Nacional del Trabajo declararon incompetencia en demandas de desalojo contra derechohabientes. La introducción en el CCT 589/2010 de este nuevo derecho, transforma a la obligación en una regida por una disposición del Derecho del trabajo (art. 20, dec. Ley 18.345 de procedimiento laboral). Ello determina que, en lugar de poder invocar en sede civil una defensa mas permisiva, los derechohabientes estarán expuestos al lanzamiento in límine contemplado en el art. 146 del rito.

Nuevamente se aprecia en esta disposición una precaria experticia por parte de quienes, ilusionados en favorecer a los menos aventajados, los colocan en una peor situación.


6. Agencia de retención.

El art. 26 añade expresamente la obligación en cabeza del consorcio de retener “los importes correspondientes a la cuota sindical de los/as trabajadores/as comprendidos en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo de trabajo con arreglo a lo establecido en la ley 23.551” (inc. 2º). Conviene aclarar que solamente debe retenerse las cotizaciones correspondientes a los trabajadores afiliados, circunstancia que curiosamente aparece soslayada en el texto y puede llevar a alguna confusión a ese respecto.


7. Modificaciones al régimen de protección de la maternidad, vida, desempleo y discapacidad (art. 27).

Como sabemos este peculiar sistema mediante el cual se constituye un fondo que resulta ser administrado por una compañía aseguradora (Interacción S.A.) tiene un doble financiamiento:

• Los aportes de los trabajadores: Los afiliados de modo obligatorio y los no afiliados que opten por el sistema aportan el 1% de sus remuneraciones.
• Los aportes de los empleadores sobre la nómina de todos los trabajadores, sean afiliados o no afiliados.

El nuevo convenio colectivo aumenta este último aporte en un 50%, ya que del 2% original ahora pasa a ser el 3%. Se aumenta un 0,5% para el “fondo de solidaridad” y otro 0,5% para financiar un nuevo organismo paritario que se constituye en abierta infracción a lo establecido por la ley 24635 y el dec. 1169/1996, como se verá cuando analicemos el nuevo art. 29, CCT 589/2010.

Lo inquietante de la situación es que a seis años de fundado el sistema se desconocen los términos en la contratación de la aseguradora para la administración de tamaña suma y constituyendo éste un “fondo de solidaridad”, no tiene ningún tipo de fiscalización. El aumento del aporte patronal, tomado sobre toda la nómina, es un incremento más que significativo que, salvo demostración en contrario, pasa a acrecer la ganancia de la aseguradora. Ello sin perjuicio de que se pudiere justificar que las restantes modificaciones que seguidamente se analizarán, ameriten tan importante aumento de la alícuota.

El régimen discrimina entre afiliados y adherentes por un lado, y no adherentes por el otro. Es decir que funciona como una “cláusula sindical”, aunque no sea estrictamente tal como seguidamente se verá. Al respecto, debe recordarse que el art. 9º, ley 14250 establece que “La convención colectiva podrá contener cláusulas que acuerden beneficios especiales en función de la afiliación a la asociación profesional de trabajadores que la suscribió. Las cláusulas de la convención por las que se establezcan contribuciones a favor de la asociación de trabajadores participantes, serán válidas no sólo para los afiliados, sino también para los no afiliados comprendidos en el ámbito de la convención”.

Desde esta perspectiva y con estrictez interpretativa, a nuestro juicio el art. 27, CCT no encuadraría en las dos hipótesis del texto legal. Pero esta opinión merece un mayor desarrollo que excede el objeto de este análisis.


7.1 Indemnización por fallecimiento del trabajador.

Deberá brindarse por la aseguradora asignada la indemnización por muerte del trabajador prevista en el art. 248, LCT (art. 27, párr. VI).

Se trata de una disposición muy cuestionable a la luz de los principios generales del Derecho del trabajo y de la seguridad social, ya que la indemnización por fallecimiento del trabajador no tiene por qué ser financiada por el universo de empleadores y trabajadores afiliados y adherentes, sino por el empleador concreto del trabajador fallecido que, se sabe, debió previsionar este tipo de eventos.


7.2. Licencias discriminadas.

La norma introduce elípticamente un nuevo menú de licencias especiales a las que sólo accederían los afiliados al sindicato o quienes optaran por el sistema. Se trata de un tratamiento diferencial de dudosa pertinencia, juzgada ésta a mérito del principio de indiscriminación. Decimos esto conscientes del acto de afiliación o adhesión al sistema como hecho voluntario y lícito del trabajador que lo incluye en beneficios especiales que se financian con el fondo. Pero una cosa es un beneficio especial y otra, muy distinta, es el derecho a acceder a una licencia en razón del contrato de trabajo. Allí, sabemos, el sistema no admite discriminación de ningún tipo (art. 17, LCT).

Se introdujeron las siguientes nuevas licencias especiales, pagadas por el sistema:


7.2.1. Licencia por maternidad de la madre adoptante.

Deberá brindarse por la aseguradora asignada el pago de la licencia por maternidad para la madre adoptante de un menor y por un período de sesenta (60) días corridos contados a partir del otorgamiento de la guarda con fines de adopción (inc. VII). Esta norma posee imprecisiones en su redacción, que llevarán a múltiples interpretaciones, sobre todo en lo relativo a la notificación al empleador (lo aconsejable era determinar la carga de anoticiar el inicio de los trámites judiciales a fin de obtener la guarda del menor con fines de adopción) y la fecha en que legítimamente cabe tener por iniciado el plazo. Nos inclinamos por la solución que en su momento propició el proyecto de los senadores Jenefes, y otros: “…A los efectos de gozar de la licencia, la fecha de la resolución judicial dictada por parte de la autoridad competente que dispone la entrega del menor en guarda con fines de adopción será equivalente a la fecha del parto”.


7.2.1. Licencia por paternidad por parto múltiple.

Deberá otorgarse por la aseguradora asignada el pago de la licencia por paternidad en caso de parto múltiple de diez (10) días corridos (inc. VIII). Sabido es que una gestación múltiple es un embarazo en el cual la mujer tiene dos o más bebés.


7.2.2. Licencia por paternidad del padre adoptante.

Deberá concederse por la aseguradora asignada el pago de la licencia por paternidad para el padre adoptante de tres (3) días corridos (inc. IX).


7.2.3. Licencia por fallecimiento de la madre en el parto.

Deberá acordarse por la aseguradora asignada el pago de la licencia de treinta (30) días corridos para el padre del recién nacido cuando la madre fallece en el parto o inmediatamente después de él (inc. X).


7.3. Destino de los fondos (último párr., art. 27):

Se introdujo un último párrafo que atribuye la virtual titularidad de los fondos del sistema a favor de la FATERYH. Conforme la nueva disposición, esta asociación sindical de 2º grado podrá destinar el eventual excedente resultante entre la suma recaudada y los premios total a abonarse por las pólizas contratadas bajo el concepto del sistema, para brindar prestaciones de naturaleza cultural, educativa, de capacitación y formación profesional, sociales en general o cualquier otra propia de su objeto asociacional, en beneficio de sus asociados.

Esta última atribución “en beneficio de sus asociados”, esto es, los trabajadores afiliados a la FATERYH y sus asociaciones afiliadas de primer grado, excluye a los trabajadores que sin estar afiliados han adherido al sistema y, por tanto, se les descontó de sus haberes el 1% de aportes, constituyendo esta exclusión una inexplicable vulneración de sus derechos.


8. Aumento salarial del trabajador integral de edificios.

El plus por haber completado la capacitación como “trabajador integral de edificios” pasa a ser del 5% al 7% de su salario básico


9. Reforma y ampliación del art. 80, LCT.

De acuerdo al nuevo 4º párrafo del art. 28, CCT 589/2010, los trabajadores de edificios tienen el derecho adicional al contenido en el texto legal (art. 80, LCT), al que deberá agregarse “…la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitación”.


10. El Servicio de “facilitación y negociación laboral optativa”. Su inocuidad, de conformidad con la ley 24635 y dec. 1169/1996.

Como sabemos, los arts. 34 y ss. del dec. 1169/1996 establecen un “Servicio optativo de Conciliación Laboral habilitado por la negociación colectiva”. El nuevo art. 29, CCT 589/2010, a su vez, crea un “…Servicio de facilitación optativa para trabajadores y empleadores de renta y horizontal. Es un servicio de facilitación y negociación laboral optativa, que funcionará en el marco de este convenio y del convenio vigente para los trabajadores/as de edificios de renta. Tiene por misión brindar a los trabajadores y empleadores un espacio imparcial, que posibilite la negociación de sus respectivos intereses”.

Como puede apreciarse, este organismo creado por el CCT 589/2010 no puede jurídicamente encuadrarse con el servicio optativo de Conciliación Laboral Obligatoria que, debe necesariamente servirse de Conciliadores Registrados en el SECLO. Por tal razón, los acuerdos que eventualmente se celebren ante el nuevo “servicio”, no podrán ser homologados en los términos del art. 22, ley 24635 y no contarán, por ello, con la autoridad de cosa juzgada que emana del art. 15, LCT y el Plenario CNAT “Lafalce”. Asimismo, el requerido en un servicio optativo habilitado por la negociación colectiva en el marco legal, podrá rehusar su utilización (art. 35, dec. 1169/1996), circunstancia no prevista en el régimen que aquí analizamos.

Este organismo parece ser una estructura burocrática que está inhibida por los términos de su creación a entender en conflictos de derecho, por lo que su inutilidad a los efectos de “facilitar” la negociación laboral con consecuencias jurídicas en el ámbito individual es palmaria. Apréciese que con una técnica jurídica impropia se propugna que su única función es facilitar y posibilitar (sic) la negociación de sus respectivos “intereses”, aunque circunstanciados al caso individual.

La inocuidad del nuevo organismo es casi tautológica, ya que las propias asociaciones gremiales –de trabajadores y empleadores- firmantes del convenio tienen esa misión: representar los intereses individuales de las personas que recaban su intervención y contienen su universo de representación.

Para el funcionamiento de la estructura de cargos de su consejo directivo que “…estará conformado por seis integrantes titulares, tres por la parte sindical, de los cuales uno será del SUTERH Ciudad de Bs.As. y GBA y los otros dos de la FATERyH, los otros tres por la parte patronal que será, uno por la AIERH, otro por la UADI y otro por la CAPHyAI. Asimismo habrá dos integrantes suplentes, uno por la parte sindical y otro por la patronal”, se incrementa en otro 0,5% el aporte empleador previsto en el art. 27 y a tal fin, la FATERyH destinara una cuenta especial para dicha recaudación, asignando los fondos necesarios para el funcionamiento del Servicio. Los sueldos de los funcionarios y empleados, el lugar físico de funcionamiento, las instalaciones y demás gastos son solventados por los aportes de un fondo que supuestamente es administrado por la aseguradora Interacción para brindar prestaciones de la seguridad social a afiliados y adherentes.

Finalmente, la norma, al establecer que el “…Consejo Directivo aprobara el diseño y desarrollo del Servicio para su funcionamiento y homologación”, intenta constituir una estructura jurídica para producir actos jurídicos nulos, ya que este Servicio no tiene facultades legales para homologar acuerdo alguno.

El Dr. Segura analizará las recientes reformas introducidas por el CCT 589/2010.

PROPUESTAS EN TORNO A LA FIJACION DE LOS SUELDOS DE LOS TRABAJADORES DE EDIFICIOS. Por Alejandro A. Segura.

1. El tema.

Año tras año, en la época en que se discuten sus salarios, se reiteran los argumentos laudatorios o de malestar en torno a la forma en que quedan fijadas las remuneraciones de los trabajadores de edificios.

El tema posee aristas destacables que rozan lo jurídico y lo sociológico. Su carácter abarcativo y preocupante se desprende de un notorio hecho de la realidad. La gran cantidad de edificios en propiedad horizontal está habitada por trabajadores y demás personas cuyos ingresos se ven afectados por el aumento de las expensas comunes motivado por, casi exclusivamente por los incrementos salariales del personal.

¿Cómo abordar este problema sin caer en proposiciones, metajurídicas, muchas de las cuales se deslizan hacia el terreno de la discriminación? De la única manera que una sociedad democrática puede resolver sus conflictos: a la luz del Derecho internacional de los derechos humanos.

2. El salario remunerador.

El primer derecho fundamental en cuestión es el que posee toda persona que trabaja a gozar de condiciones de vida y de trabajo dignas y a un salario equitativo y satisfactorio.

Esto significa afirmar y sostener con apoyatura axiológica que los trabajadores de edificios poseen ese derecho y toda la propuesta que aquí esbozamos parte de dicho principio, lo que equivale a sostener que para solucionar el “conflicto” de marras es disvalioso propugnar la consecución de un valor salarial insatisfactorio o inequitativo.

La cuantía salarial debe interpretarse, a nuestro juicio, de acuerdo a parámetros normales o, como el ordenamiento jurídico laboral lo designa “ordinarios”. Ello implica dejar de lado, para juzgar su carácter equitativo y satisfactorio, al trabajo extraordinario. De allí resulta que nuestra propuesta en torno a morigerar el impacto de la cuantía salarial en el bolsillo de los consorcistas, no comprenda al trabajo que exceda la jornada legal de 48 horas semanales u 8 diarias. Suponer que un trabajador necesite enajenar su fuerza laboral por encima de ese límite horario es negar el derecho humano a la jornada limitada, al descanso, a la reposición de las fuerzas físicas, etc. y borrar sin fundamento alguno, una de las conquistas emblemáticas –sino la más importante- del movimiento obrero internacional.

Resumiendo: Las personas que trabajan en edificios de renta y horizontal, tienen derecho a un salario “ordinario” equitativo y satisfactorio, siendo contrario a dicho principio que para acceder a dicho estándar mínimo, estén obligados a prestar horas extraordinarias.

3. Derecho a la negociación colectiva.

¿Quién fija la cuantía salarial? Este sector laboral posee un segundo derecho humano que los textos internacionales y constitucionales reconocen a las personas que trabajan: el acceso a la negociación colectiva.

En nuestro País dicho derecho ha sido reconocido por el ordenamiento jurídico con una tipicidad específica: el CCT regulado por la ley 14.250. Esa norma legal que hemos caracterizado como constitutiva de una mentalidad del movimiento obrero argentino que llamamos “comunitario-organizacional”, legitima al sindicato obrero más representativo (con “personería gremial”) para negociar, por un lado, y por el lado patronal tenía el correlato con la existencia de “asociaciones profesionales de empleadores”. Como sabemos, el gobierno de facto de 1955/58 derogó la ley que preveía la participación organizada de las patronales en la negociación colectiva, quedando desde entonces en cabeza del Ministerio de Trabajo la facultad de designar la representación empresaria de acuerdo a parámetros rayanos en la arbitrariedad.

En el mundo del trabajo de edificios, tradicionalmente esa aptitud recayó en las asociaciones de administradores de edificios. Esta circunstancia ha producido una situación paradojal: que los consorcistas no participen en la fijación salarial, lo que ha llevado a enfrentar a las asociaciones de propietarios consorcistas con las de administradores de edificios. Hemos analizado esta conflicto intraconsorcial en otro lugar (http://encargadosonline.blogspot.com/2009/04/la-representacion-de-los-consorcios-en.html) y ceñidos a lo dispuesto por el art. 42 CN, apoyamos el reclamo de los consorcistas de integrar la comisión paritaria una vez que demuestren una verdadera representatividad, todo ello bajo la premisa de que en una democracia deliberativa, la pluralidad de voces enriquece el contenido de la solución a los conflictos.

No cabe pues, cercenar el derecho a la negociación colectiva como modo constitucional de fijar la cuantía salarial, sino propugnar la ampliación del sistema de interlocución recibiendo nuevas voces. De este modo la ajenidad que sienten los consorcistas en la fijación se disolverá, desvaneciéndose uno de los pilares de la crítica al sistema.

4. Ausencia de un “empleador indirecto”.

Resulta difícil sostener desde el Derecho del trabajo que el consorcio es una “empresa”. Con arreglo a una suerte de ficción jurídica lo sería, en la medida que el trabajo de en el edificio es ordenado por el administrador para la satisfacción de fines concretos y valiosos para los consorcistas (limpieza, atención de servicios y proveedores, vigilancia etc). Pero puestos en la óptica económica es evidente que el consorcio no posee fines de lucro, situación que se agrava dado que quienes viven en un edificio, casi e una proporción absoluta, lo hacen ejerciendo otro derecho humano, el derecho a la vivienda. Dicho de otro modo, gran cantidad de consorcistas son trabajadores (dependientes, autónomos, pasivos, etc.), lo que equivale a sostener que el conflicto traduce el enfrentamiento de trabajadores contra trabajadores.

El modo menos traumático que hemos podido encontrar para explicar la cuestión suscitada por el aumento salarial de los trabajadores de edificios es aceptando la dificultad que se tiene para tipificar en la especie la existencia del llamado “empleador indirecto”.

Una sociedad que asume al trabajo como valor existencial en la realización de la persona, se encamina a promoverlo. De allí se deduce el postulado constitucional de que “el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes”. Por eso se auspicia con incentivos al empleo, se combate la contingencia desocupación y se tiende a desalentar con indemnizaciones y regulación de engorrosos procedimientos los despidos incausados o masivos.

Bajo tal precepto y en el mundo occidental regido por el llamado “sistema de mercado” se ha construido la imagen del “empleador indirecto”. La sociedad emplea dentro del sistema económico y social, a la fuerza laboral nacional y establece mecanismos de distribución intercomunicados que permiten a todos los factores de la producción su mantenimiento y reproducción en el tiempo.

El factor trabajo se retribuye por el salario y éste, como vimos, además de equitativo y satisfactorio debe establecerse por la negociación colectiva.

¿Cómo se explica el rol del “empleador indirecto” en el sistema de mercado? A través de la fijación de costos y precios de los bienes y servicios producidos.

En un consorcio, el salario es un costo que no se puede trasladar a terceros. Y éste es el quid de la cuestión. Cuando hay un aumento salarial, este empleador directo está inhibido de trasladar su costo al “empleador indirecto”. Por el contrario, en la situación típica, si aumentan los salarios de los mecánicos, aumentará el valor de los automóviles. Los consumidores, absorberán el costo que, a su vez, podrá ser satisfecho, si la decisión de comprar está activada por un sucedáneo aumento de sus ingresos.

Pero en el caso que nos ocupa el aumento de salario se traslada automáticamente al valor de las expensas y éste detrae o disminuye los ingresos de los consorcistas que no pueden elegir entre vivir o dejar de vivir en su unidad funcional como sí lo harían si escogieran no comprar algo que juzgan oneroso. Si éstos fueran todos pudientes, esta cuestión no merecería análisis alguno desde la perspectiva del Derecho Laboral. Pero como la inmensa mayoría de los consorcistas son trabajadores esto se convierte en una cuestión social, de la misma entidad que un aumento de tarifas de servicios de primera necesidad lo es para una vida digna.

En un sistema democrático, muchas veces se evalúa si para realizar los derechos humanos básicos no es necesario intervenir en la economía. Estas cavilaciones han sido vivenciadas por el neoliberalismo como “perniciosas”. Sin embargo, hemos visto con cierta perplejidad, que quienes han pregonado como un verdadero dogma que el Estado no intervenga en el mercado, han sido los primeros en postular la ayuda a bancos y grupos económicos en dificultades o, peor aún, a través de ingeniosos sistemas, detrajeron el valor de los ahorros de los ciudadanos o convirtieron el cambio de la moneda extranjera devaluando de modo confiscatorio los ingresos en perjuicio de los sectores más desaventajados de la sociedad (pesificación asimétrica).

5. El dilema de los subsidios.

Muchas actividades sociales se encuentran subsidiadas. Por lo general se trata de servicios indispensables para garantizar el acceso a estándares de dignidad, como la luz, el gas, los servicios sanitarios, los transportes públicos o algunos artículos de primera necesidad.

El Estado ha escogido un principio propio del Derecho social para diseñar su política de subsidios. Intenta beneficiar a cantidades crecientes de ciudadanos para que queden incluidos en el sistema en mínimas condiciones de dignidad. Se utiliza el método de medir la entidad del derecho en cuestión recurriendo a la hipótesis de su negación. A qué proporción de la sociedad afectaría negársele su derecho al trabajo, a la plena expresión de sus ideas, a la vivienda, a la salud, etc. Si el sistema social no garantiza el acceso a estos derechos fundamentales, el Estado debe intervenir para corregir el desequilibrio.

¿Cuál es el subsidio que puede instaurarse para enmendar la evanescencia de la figura del “empleador indirecto” en el caso del trabajo en edificios? No caben dudas que debe ser un mecanismo que mitigue el impacto de los salarios del personal sin disminuirlos ni alterar su etiología convencional colectiva. Ante ello habrá que distinguir en qué supuestos el subsidio tendría razón de ser. No sería justo que la distribución beneficie a alguien que no lo necesite.

Para ello habría que excluir a los edificios de alta gama, esto es, aquellos que su valuación fiscal indique objetivamente que están habitados por personas que están en condiciones de afrontar sus gastos sin que a su respecto puedan argüirse situaciones sociales críticas.

El segundo parámetro para conceder el subsidio debería surgir de otra pauta objetiva que bien podría ser una proporción considerable del presupuesto consorcial destinado al pago de sueldos. Si ese porcentaje insume, por ejemplo, más del 50% del presupuesto de expensas, significa objetivamente que la cuantía salarial es causa eficiente relevante en el aumento de expensas. Ello de un modo mayor que en edificios donde el presupuesto no está tan determinado por el costo laboral. Quedan fuera del cómputo, a nuestro juicio, el pago de horas extraordinarias (por las razones que vertiéramos supra) y el pago a empresas que tercericen servicios como la limpieza y vigilancia, por constituir violaciones al carácter vertical del convenio colectivo de trabajo.

El último parámetro legal que podría imponerse es el de proporcionalidad de cada unidad en relación al gasto total, es decir cuando la alícuota por expensas importa ser un porcentual ínfimo (inferior al 2%, por ejemplo), lo que revelaría que el gasto se distribuye entre varios consorcistas, restándole significación al problema del aumento salarial que poco influye, en los grandes números, sobre el aumento de las expensas.

Hechas estas precisiones que se fundarían en una analógica aplicación del principio de la seguridad social de solidaridad (los que más tienen, mas contribuyen), quedarían fuera del subsidio:

• Los consorcios de lujo, con valuación fiscal elevada en sus unidades.
• Los consorcios que abonen en total salarios con un importe inferior a una proporción significativa de sus expensas, tomándose como dato testigo, por ejemplo, las últimas seis liquidaciones.
• Los consorcios con gran cantidad de unidades.

¿Cuál sería el “subsidio”? Nos inclinamos por su significación y fácil cálculo, la eximisión total de las cargas sociales de los trabajadores en cuestión.

Se dirá que este sistema de exención como propulsor de empleo ya ha fracasado. Ello es parcialmente cierto. Cuando nuestro País sufrió niveles de desocupación superiores a los dos dígitos, los gobiernos de aquél entonces ensayaron mecanismos para promover el empleo eximiendo en determinadas condiciones a los empleadores de las cargas sociales. También, cuando el sistema jubilatorio fue “privatizado”, intentándose inyectar el ahorro social de nuestros trabajadores a un supuesto “mercado de capitales” (algo que nunca sucedió), se privilegió la afiliación a las AFJP con una alícuota inferior de aportes y contribuciones. Ninguno de los ensayos tuvo resultado satisfactorio. ¿Por qué sucedió ello? O lo que es peor ¿por qué ante este dato intentamos proponer un mecanismo probadamente fallido?

La respuesta es muy sencilla. Esos subsidios fueron atesorados por el “empleador directo” y el “empleador indirecto” no se benefició en nada. El costo laboral ahorrado por efecto de aportes suprimidos se constituyó en “garancia extra” para el empresario.

Si eximimos del pago de los aportes patronales a los consorcios en situación de riesgo el beneficio se acota en la eximición propiamente dicha y no en un costo no trasladado al precio que paga un “empleador indirecto” inexistente. De este modo, al no haber “lucro” no hay captura de ganancias extras. Solamente se vería resentido el sistema previsional que mermaría sus ingresos en una proporción que juzgamos insignificante en relación al total del personal activo.

A su vez, para concederse el subsidio la autoridad de aplicación de la norma jurídica a dictarse (obviamente una ley nacional), sería la ANSeS. Cada consorcio presentaría su solicitud y luego de determinarse el cálculo actuarial respectivo, teniéndose cabal conocimiento del costo definitivo del subsidio podría instrumentarse, de ser significativo, un aporte del Tesoro Nacional, como ha sucedido en otras ocasiones.

6. Síntesis. Consecuencias deseables.

En síntesis, el sistema que proponemos es susceptible de producir, en nuestra opinión, algunos efectos puntuales que mejorarán la vida consorcial:

• Obliga a blanquear la liquidación de expensas ya que los consorcios que aspiren a pedir el subsidio deberían presentarlas en forma legal.
• Reducirá el costo laboral mejorando la vida de los trabajadores por la supresión de horas extraordinarias excesivas. Evitará perniciosas connivencias o abusos en su concesión.
• En el caso de que este trabajo durante el descanso hebdomadario fuera realmente indispensable, las horas extra serán reemplazadas por suplencias de nuevos trabajadores. El valor salarial fijo de un suplente es siempre inferior a las horas extra abonadas al personal permanente (ahorro salarial). Y además se multiplican las fuentes de trabajo. Aprovechamos la ocasión para ratificar que la tarifa salarial del personal suplente que no trabaja más de 48 horas semanales no lleva recargo alguno aún cuando tuviera lugar durante el descanso semanal.
• Como el subsidio sólo alcanza a la nómina “ordinaria”, se tiende a la supresión de beneficios innecesarios más allá de la negociación colectiva.
• Se desalienta la contratación de servicios de empresas de limpieza y vigilancia que además de lucrar con la provisión de personal poseen tarifas desproporcionadas. Los propietarios podrían evaluar esta desproporción, por ejemplo, si toman el importe facturado por una empresa de vigilancia y cotejan su cuantía con el básico de un vigilador general (CCT 507/05) o un personal de vigilancia nocturna (CCT 398/04). De este modo, además, se insta al cumplimiento del convenio colectivo caracterizado por su verticalidad.

Nuestro aporte, desde el lugar de la defensa de los derechos laborales de los trabajadores, debe juzgarse pues, de un modo integral, en la medida que esta propuesta intenta conjugar intereses artificialmente contrapuestos, bajo la premisa rectora de sujetarlos todos, al Derecho internacional de los derechos humanos.

Los vecinos de Belgrano reciben este volante.

“CURSO SOBRE REGIMEN LEGAL DEL TRABAJO EN EDIFICIOS”. A cargo de Alejandro A. Segura.

PRESENTACION DEL CURSO:

Un estatuto especial, la ley de contrato de trabajo y la permanente renovación de la negociación colectiva transforman a la regulación legal del trabajo en edificios en un ejercicio de interpretación del derecho interesante y altamente polémico.

En este curso se ha pretendido sistematizar, institución por institución, los menús de normas aplicables, con profusa información jurisprudencial, en un tono accesible para los propios interlocutores sociales: trabajadores, administradores de edificios y consorcistas.

El Docente a cargo ha sido asesor legal del Sindicato Único de Trabajadores de Edificios de Renta y Horizontal (SUTERH) desde 1987 a 2006 y pretende en este Curso y en su libro “Régimen Legal del Trabajo en Edificios” (Editorial Lexis-Nexis, 2006), brindar un aporte objetivo y científico a la normativa laboral consorcial. Se intenta así condensar esa experiencia que desde 2006 se proyecta en el portal de asesoramiento www.encargadosonline.com.ar, fruto de ambos.

El Curso se impartirá en cuatro clases de tres (3) horas cátedra cada una a razón de una clase por semana, con reducido y personalizado auditorio, que contará con el material de jurisprudencia y casos prácticos para mayor fijación de los conceptos adquiridos. Se expedirán certificados de asistencia.

Para mayor información sobre las condiciones para acceder al Curso, comunicarse a encargadosonline@yahoo.com.ar o bien telefónicamente al 011-4784-6329.


PRIMERA CLASE:

1. “INTRODUCCION AL CURSO”

1.1. LA RAZON DE SER DEL ESTATUTO.
Cuestiones históricas. La nueva realidad de la propiedad horizontal.

1.2. CUESTIONES EN TORNO A LA APLICABILIDAD DEL ESTATUTO.
La ley de contrato de trabajo y la ley 12.981. El derecho común y especial del trabajo. El examen o juicio de compatibilidad. Instituciones contempladas por otras normas laborales.
¿Aplicación personal o por actividad?

2. “CONTRATACION Y PERIODO DE PRUEBA”

2.1. CONTRATACION.
Aplicación de los principios generales del derecho del trabajo. Conceptos básicos. Trabajo, trabajador, empleador, empresa, establecimiento y explotación. Naturaleza jurídica del consorcio de propietarios. Transferencia del contrato de trabajo. Forma y prueba del contrato de trabajo. Limitación a las modalidades del contrato en el trabajo en edificios.
2.2. PERÍODO DE PRUEBA.

SEGUNDA CLASE:

3. “LAS CALIFICACIONES Y CATEGORIAS DEL TRABAJO EN EDIFICIOS”
3.1. CALIFICACIONES LABORALES.
3.2. CATEGORIA DE EDIFICIOS.

4. “DESENVOLVIMIENTO DE LA RELACION LABORAL”
4.1. TIEMPO DE TRABAJO.
Jornada de trabajo. Descanso semanal. Feriados y días no laborables. Normas aplicables de la ley 12.981 y el convenio colectivo.
4.2. SISTEMA DE REMUNERACIONES.
Definición y alcances. Salario mínimo vital y móvil. Sueldo anual complementario. Tutela y pago de la remuneración. Normas aplicables de la ley 12.981 y el convenio colectivo.
4.3. TRABAJO DE MUJERES Y MENORES.
Trabajo de mujeres. Protección de la maternidad. Trabajo de menores.

TERCERA CLASE:

5. “DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES”
Contenidos recíprocamente en la LCT, la ley 12.981, su reglamentación y el convenio colectivo aplicable.

6. “SUSPENSIÓN E INTERRUPCION DE LA RELACION LABORAL”
6.1. VACACIONES O LICENCIA ORDINARIA.
Normas aplicables de la ley 12.981 y el convenio colectivo.
6.2. LICENCIAS ESPECIALES.
Regulación en la LCT. Licencias especiales previstas en otros ordenamientos jurídicos. Normas aplicables a las licencias especiales en la negociación colectiva.
6.3. LAS LICENCIAS POR ENFERMEDAD.
Normas aplicables de la ley 12.981 y el convenio colectivo. ¿Qué es un accidente o enfermedad inculpable? Plazo. Remuneración. ¿Qué son cargas de familia? Aviso al empleador. Control. Conservación del empleo. Reincorporación e indemnización por antigüedad. Despido del trabajador enfermo. Los accidentes y enfermedades inculpables en la ley 12.981.
6.4. SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR EL DESEMPEÑO DE CARGOS ESTATALES Y GREMIALES.
6.5. DE LAS SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONOMICAS Y DISCIPLINAIRAS.

CUARTA CLASE.

7. “EXTINCION DE LA RELACION DE TRABAJO”
7.1. SISTEMAS DE ESTABILIDAD.
7.2. EL PREAVISO DE DESPIDO.
Sistema general. Desenvolvimiento de la relación durante el preaviso.
7.3. RENUNCIA AL EMPLEO.
Concepto de renuncia. Aplicabilidad del régimen general al trabajo en edificios. Limitaciones a la renuncia. Retractación expresa y tácita de la renuncia. El tema de la “renuncia negociada”.
7.4. EXTINCION DE MUTUO ACUERDO POR LAS PARTES.
Acuerdo extintivo ante la autoridad administrativa del trabajo o por instrumento público. Voluntad concurrente de las partes.
7.5. DESPIDO ARBITRARIO, JUSTIFICADO O INJUSTIFICADO.
Indemnización por despido. Justa causa de despido. La reacción frente a la injuria. Requisitos. Casuística relativa al mundo del trabajo en edificios. Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido. Abandono del trabajo.
7.6. DESPIDO INDIRECTO.
Requisitos para su procedencia. Conceptualización inductiva del concepto de injuria del empleador.
7.7. DESPIDO POR CAUSAS ECONOMICAS.
Extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo. Quiebra del consorcio.
7.8. FALLECIMIENTO DE ALGUNA DE LAS PARTES.
Fallecimiento del trabajador. Indemnización por fallecimiento. Seguro obligatorio. Sistema de “Caja de Protección a la Familia”. Incidencia del Nuevo Régimen de Protección de la Maternidad, Vida, Desempleo y Discapacidad. Fallecimiento del empleador.
7.9. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR INCAPACIDAD E INHABILIDAD DEL TRABAJADOR.
Incapacidad absoluta y permanente del trabajador. Remisión. Inhabilidad del trabajador.
7.10. JUBILACION DEL TRABAJADOR.
Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación. Trabajador jubilado.
7.11. CUESTIONES CONEXAS A LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Reingreso del trabajador. Deducción de las indemnizaciones percibidas. La desocupación de la vivienda. Las agravaciones del despido. Agravaciones del despido contempladas en la LCT. Agravaciones contempladas en leyes especiales. El daño moral.

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