A propósito de la Circular 12 de la Cámara de la Propiedad Horizontal y Actividades Inmobiliarias. Por Alejandro A. Segura.

Noticia previa.

La reciente modificación de la Ley de Contrato de Trabajo referida al trabajo a tiempo parcial, lo define como aquél en virtud del cual el trabajador “se obliga” a prestar servicios durante un determinado de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. La nueva redacción adecua el texto al sistema del art. 1º, ley 11.544 que de modo expreso no se refiere a la pauta mensual.

Según el criterio del Asesor Legal de la Cámara Argentina de la Propiedad Horizontal y actividades inmobiliarias Dr. Enrique Albisu, la reforma, especialmente la hipótesis de superación del límite legal, impactaría sobre las calificaciones históricas de la negociación colectiva, tales como “encargado no permanente”, “ayudante ½ jornada”, “personal de vigilancia ½ jornada”, suplentes y jornalizados, poniendo en riesgos los intereses del colectivo consorcial alarma que, por nuestra parte, estimamos infundada.

Veamos por separado ambos conjuntos de calificaciones.


Trabajadores de ½ jornada.

En consonancia con el principio establecido por el art. 46, LCT estos trabajadores han sido contratados para desempeñarse en una jornada equivalente a la mitad de los encargados y ayudantes permanentes y el personal de vigilancia. Así están definidos de modo expreso en la negociación colectiva. Esto significa que la “obligación pactada por el trabajador” está ceñida a las cuatro (4) horas diarias, esto es, dentro de la pauta legal inferior a las 2/3 de las ocho establecidas por la ley 11.544.

La duda de la Circular que atañe al supuesto de que fuera contratado “por un convenio especial” a trabajar dos horas más por día, no transforma en modo alguno al contrato en uno por “tiempo completo”, pese a lo que en contrario supone una ligera lectura del inc. 1 “in fine” del nuevo artículo. Ello, en la medida que la “calificación convencional” de “media jornada” es un beneficio para el trabajador (como toda limitación de la jornada) y, obviamente no puede ser alterada in pejus por el empleador (art. 12, LCT), considerándose esa supuesta “alteración” como contraria al principio de irrenunciabilidad. Desde esta perspectiva, su extensión –peyorativa a la limitación de la jornada- solamente se traduciría en un sobreprecio salarial (el recargo del 50% en horario hábil) y no en la conversión lisa y llana del contrato, como lo supone la Circular, dado que, reitérese, solamente podría aplicarse para “beneficiar” y no “perjudicar” los derechos del trabajador. Tal es el obvio sentido de la norma, que cedería frente a una regulación especial en el convenio colectivo, como es el caso de los trabajadores de edificios.

La imposición a trabajar “seis horas” en lugar de la media jornada establecida en el convenio –supuesto del trabajo en edificios, por ejemplo- sería nula de nulidad absoluta. La norma legal opera como un mecanismo “antifraude” cuando no existiera una disposición en el CCT que tutela los derechos del trabajador, como sucede en el 378/04. Como en nuestra hipótesis existe expresa disposición en el convenio colectivo, los efectos “antifraude” de la norma general no operan.

Restaría sopesar lo sugerido en esta opinión con lo establecido en el segundo inciso del art. 92 ter: (“no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias”). Tal disposición legal se trata de una simple prohibición laboral, contemplada en el art. 40, LCT, y como tal dirigida al empleador que se resuelve, como en todos los casos, por el pago del recargo salarial sin alterar la validez de la cláusula. Debe recordarse, a todo evento que, dada la disponibilidad por las partes del trabajo en exceso de la jornada legal o convencional, existe siempre la alternativa de renunciar a las mismas por parte del operario o suprimirlas por parte del principal.


Suplentes, jornalizados, etc.

En la medida que ningún suplente va a ser contratado sino por cuatro u ocho horas, es prácticamente imposible que la norma afecte su funcionamiento.

En los jornalizados, el tope convencional nada tiene que ver con el legal. Muy lejos están las 48 horas de la ley de jornada de las 18 fijadas históricamente por la negociación colectiva. El ejemplo se resuelve en la realidad: si se traspasan las 18 horas semanales, será antieconómico para el consorcio poseer un jornalizado, por el costo de la hora en relación al tiempo de trabajo prestado, por lo que el supuesto deviene abstracto.


La Circular 12.

A continuación se transcribe textualmente el contenido de la Circular de la C.A.P.H.A.I:

Ley 26474: Aclaraciones Circular N° 9

Modificaciones al art 92 ter de la L.C.T.

Tal como se informara en la Circular nº 9 del mes de enero de 2009, se ha producido una modificación del art. 92 ter de la L.C.T., que evidentemente traerá aparejado consecuencias directas en las relaciones laborales en los edificios de Propiedad Horizontal, especialmente en el caso de los Encargados NO Permanentes, los Ayudantes de 1/2 Jornada, Personal de Vigilancia de 1/2 jornada, Suplentes y Personal Jornalizado.-

Haciendo un análisis rápido de la cuestión tenemos que en el inc. 1º del art 92 ter, se ha producido una modificación respecto de la anterior redacción, donde por un lado desaparece en la primer parte del mismo la palabra "mes" que figuraba en la anterior redacción.-

Asi actualmente la primer parte de este inciso dice "El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana (antes agregaba "o al mes" que en la nueva redacción ha desaparecido) inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad.- En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional , que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo.- " se agrega a continuación en la nueva redacción lo siguiente "Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa" .

Es decir que si el trabajador de media jornada llegara a laborar mas de las 2/3 partes de un trabajador de jornada completa, se le deberá tener que liquidar el sueldo como si fuera un trabajador de jornada completa.

Supongamos que a un Encargado NO Permanente, además de trabajar las 4 hs. diarias, (de lunes a sábado) por un convenio especial se estableció que diariamente trabajaría 6 horas por día, y le estabamos liquidando las dos horas mas que hacía como dos horas de trabajo, desde el dictado de esta norma, se le deberá tener que abonar no mas el básico con mas las dos horas simples que trabajaba, sino que de ahora en mas, el sueldo será de un Encargado PERMANENTE.

Esto mismo, nos pasará si con referencia al SUPLENTE DE 1/2 JORNADA, que labora 4 hs. por día suplantando por ejemplo al Encargado No Permanente, y en su suplencia labora 6 hs., se le deberá liquidar el jornal como si fuera un SUPLENTE (de jornada completa) y no como un Suplente de !/2 jornada con mas 2 horas simples.

En el inc. 2) también se han producido algunas modificaciones, que impactan en la relación laboral.

Asi el mismo nos dice "Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del art. 89 de la presente ley" (hasta aquí el artículo no tiene modificación, pero a continuación se agrega lo siguiente) "La violación del límite de jornada establecida para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiera efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento"

Como ejemplo de la sanción que contempla la norma, podemos poner el caso de pedirle a un Encargado NO permanente, que trabaje 1 ó 2 horas extras por ejemplo el día domingo para retirar los residuos.- Como se estaría violando el limite de la jornada establecida, el trabajador de Tiempo parcial estaría realizando horas suplementarias o extraordinarias, y seguramente se podrá llegar a considerar que en ese caso, y en ese mes se le deberá liquidar no como un Encargado NO permanente, sino como un Encargado PERMANENTE.

Dr. Enrique M. Albisu
Asesor Laboral