1.- Derechos contenidos en la LCT.
En la normativa general, en forma indistinta se habla de “derechos” y “facultades” para la mejor organización de la empresa.
Los podemos clasificar de la siguiente manera:
Derecho a exigir del trabajador un comportamiento de buena fe.
Facultad de organización.
Facultad de dirección.
Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo (ius variandi).
Facultad disciplinaria.
Derecho a establecer controles personales.
Derecho a recibir la prestación del trabajo.
Derecho a retener las contribuciones del trabajador al sistema de la Seguridad Social y sindicales.
Derecho a premiar diferencialmente al personal.
Derecho a exigir secreto al trabajador.
Derecho de indemnidad.
Derecho a exigir auxilios o ayudas extraordinarias del trabajador.
2.- Derechos contenidos en la ley 12.981.
Los derechos del empleador, en la sistemática de la ley 12.981 debe leerse como la reciprocidad a las obligaciones del trabajador contenidos en el art. 4º, de la ley.
Así, serán el derecho a exigir respeto del trabajador, a hacer cumplir las órdenes laborales, recibir la tarea cumplida con diligencia y honestidad, estar informado y la indemnidad de las cosas bajo la guarda de aquél.
3.- Derechos contenidos en la negociación colectiva.
Únicamente se menciona el de "...verificar personalmente el estado de la vivienda", que deberá ejercerse sin abuso y previa notificación al trabajador.
Los textos han sido extractados del libro “Régimen legal del trabajo en edificios” ©, de Alejandro A. Segura, Ed. Lexis Nexis. Todos los derechos reservados.
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lunes, 24 de octubre de 2011
¿Cuáles son los deberes del trabajador de edificios?
Como contrapartida a los derechos del empleador, el trabajador esta obligado a cumplir los siguientes deberes.
1.- Deberes contenidos en la LCT.
Deber genérico y de buena fe.
Deber de aceptar modificaciones funcionales del contrato de trabajo en condiciones de indemnidad.
Deber de someterse a los controles personales.
Deber de percibir la remuneración.
Deber de notificar su situación previsional.
Deber de diligencia y colaboración.
Deber de fidelidad.
Deber de acatar órdenes e instrucciones.
Deber de responder por daños.
Deber de no concurrencia.
Deber de prestar auxilios o ayudas extraordinarias.
2.- Deberes contenidos en la ley 12.981.
Será obligación de los empleados y obreros respetar al empleador, obedecer sus ordenes, cuidar las cosas confiadas a su custodia, efectuar sus tareas con diligencia y honestidad, avisarle de todo impedimento para realizarles, responder por todo daño que causaren por dolo o culpa grave, permitir la verificación medica dispuesta por el empleador y preavisar la renuncia con treinta días de anticipación (art. 4º, ley 12.981).
3.- Deberes contenidos en el convenio colectivo.
Habitar y mantener en estado de conservación e higiene la vivienda de portería.
Usar la ropa de trabajo y otro tipo de indumentaria.
Deber de avisar las novedades. Gastos del aviso.
Deber de dispensar buen trato a los copropietarios.
Aseo e higiene de partes comunes.
Control de máquinas.
Entrega de la correspondencia.
Vigilancia de la puerta del edificio.
Poner en funcionamiento y asegurar la protección de los servicios generales.
Acatar las órdenes que le imparta el administrador
Deber de abstenerse de trabajar para los co-propietarios y ocupantes del edificio dentro del horario de trabajo.
Deber de informar a los reemplazantes.
No delegación de tareas.
Posesión de las llaves de espacios comunes.
Deber de cumplir las tareas distribuidas por el administrador en los espacios comunes.
Retirar los residuos.
Deber de prestar auxilios y ayudas extraordinarias.
Deber de limpiar el cordón de la vereda.
Observar el “aseo personal”.
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1.- Deberes contenidos en la LCT.
Deber genérico y de buena fe.
Deber de aceptar modificaciones funcionales del contrato de trabajo en condiciones de indemnidad.
Deber de someterse a los controles personales.
Deber de percibir la remuneración.
Deber de notificar su situación previsional.
Deber de diligencia y colaboración.
Deber de fidelidad.
Deber de acatar órdenes e instrucciones.
Deber de responder por daños.
Deber de no concurrencia.
Deber de prestar auxilios o ayudas extraordinarias.
2.- Deberes contenidos en la ley 12.981.
Será obligación de los empleados y obreros respetar al empleador, obedecer sus ordenes, cuidar las cosas confiadas a su custodia, efectuar sus tareas con diligencia y honestidad, avisarle de todo impedimento para realizarles, responder por todo daño que causaren por dolo o culpa grave, permitir la verificación medica dispuesta por el empleador y preavisar la renuncia con treinta días de anticipación (art. 4º, ley 12.981).
3.- Deberes contenidos en el convenio colectivo.
Habitar y mantener en estado de conservación e higiene la vivienda de portería.
Usar la ropa de trabajo y otro tipo de indumentaria.
Deber de avisar las novedades. Gastos del aviso.
Deber de dispensar buen trato a los copropietarios.
Aseo e higiene de partes comunes.
Control de máquinas.
Entrega de la correspondencia.
Vigilancia de la puerta del edificio.
Poner en funcionamiento y asegurar la protección de los servicios generales.
Acatar las órdenes que le imparta el administrador
Deber de abstenerse de trabajar para los co-propietarios y ocupantes del edificio dentro del horario de trabajo.
Deber de informar a los reemplazantes.
No delegación de tareas.
Posesión de las llaves de espacios comunes.
Deber de cumplir las tareas distribuidas por el administrador en los espacios comunes.
Retirar los residuos.
Deber de prestar auxilios y ayudas extraordinarias.
Deber de limpiar el cordón de la vereda.
Observar el “aseo personal”.
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¿Cuáles son los deberes del empleador?
1.- Deberes contenidos en la LCT.
Los deberes del empleador también suelen clasificarse en deberes de prestación (fundamentalmente dar ocupación y pagar la remuneración) y de conducta.
Deber de obrar de buena fe.
Deber de preservar y mejorar derechos personales y patrimoniales del trabajador.
Deber de respetar la dignidad del trabajador.
Prohibición de obligar a revelar creencias personales del trabajador.
Deber de pagar la remuneración.
Deber de seguridad.
Deber de indemnidad material al trabajador.
Deber de protección, alimentación y vivienda.
Deber de dar ocupación.
Deber de diligencia e iniciativa del empleador.
Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social.
Deber de dispensar igualdad de trato.
2.- Deberes contenidos en la ley 12.981 y su reglamentación.
El art. 13 de la ley complementa el plexo normativo que puntualmente hemos desarrollado al analizar los deberes que emanan de la LCT y veremos, a continuación, en la negociación colectiva.
Dispone la norma que: "El personal que trabaje exclusivamente para un empleador, ya sea como encargado, ayudante o cuidador, tendrá derecho a gozar del uso de habitación higiénica y adecuada y recibir los útiles de trabajo necesarios para el desempeño de las tareas a su cargo. En los edificios de renta en que se haya construido vivienda para el personal referido, no podrá alterarse el destino originario de la misma en perjuicio del trabajador".
Esta norma importa un mecanismo legal que excluye del comercio a la vivienda de portería, respecto de la cual cualquier "contrato de locación" con terceros resulta nulo de nulidad absoluta.
3.- Deberes contenidos en el convenio colectivo.
Atención de las inquietudes del trabajador.
Trato considerado y respetuoso al trabajador.
Entregar cuando le fuera solicitado el Certificado de trabajo.
Deber de diligencia frente a la Asociación Sindical.
Deber de mantener en condiciones dignas la vivienda de portería.
Deber de retener contribuciones a la Caja de Protección de la Familia y al Sistema de Protección de la Maternidad, Vida, Desempleo y Discapacidad.
Deber de proporcionar ropa de trabajo.
Deber de proporcionar elementos de seguridad.
Deber de proporcionar útiles y herramientas de trabajo.
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Los deberes del empleador también suelen clasificarse en deberes de prestación (fundamentalmente dar ocupación y pagar la remuneración) y de conducta.
Deber de obrar de buena fe.
Deber de preservar y mejorar derechos personales y patrimoniales del trabajador.
Deber de respetar la dignidad del trabajador.
Prohibición de obligar a revelar creencias personales del trabajador.
Deber de pagar la remuneración.
Deber de seguridad.
Deber de indemnidad material al trabajador.
Deber de protección, alimentación y vivienda.
Deber de dar ocupación.
Deber de diligencia e iniciativa del empleador.
Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social.
Deber de dispensar igualdad de trato.
2.- Deberes contenidos en la ley 12.981 y su reglamentación.
El art. 13 de la ley complementa el plexo normativo que puntualmente hemos desarrollado al analizar los deberes que emanan de la LCT y veremos, a continuación, en la negociación colectiva.
Dispone la norma que: "El personal que trabaje exclusivamente para un empleador, ya sea como encargado, ayudante o cuidador, tendrá derecho a gozar del uso de habitación higiénica y adecuada y recibir los útiles de trabajo necesarios para el desempeño de las tareas a su cargo. En los edificios de renta en que se haya construido vivienda para el personal referido, no podrá alterarse el destino originario de la misma en perjuicio del trabajador".
Esta norma importa un mecanismo legal que excluye del comercio a la vivienda de portería, respecto de la cual cualquier "contrato de locación" con terceros resulta nulo de nulidad absoluta.
3.- Deberes contenidos en el convenio colectivo.
Atención de las inquietudes del trabajador.
Trato considerado y respetuoso al trabajador.
Entregar cuando le fuera solicitado el Certificado de trabajo.
Deber de diligencia frente a la Asociación Sindical.
Deber de mantener en condiciones dignas la vivienda de portería.
Deber de retener contribuciones a la Caja de Protección de la Familia y al Sistema de Protección de la Maternidad, Vida, Desempleo y Discapacidad.
Deber de proporcionar ropa de trabajo.
Deber de proporcionar elementos de seguridad.
Deber de proporcionar útiles y herramientas de trabajo.
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¿Soy responsable por la entrega de la correspondencia?
El encargado deberá entregar, sin dilación alguna a cada destinatario la correspondencia que estuviere dirigida a ellos, como asimismo los resúmenes de expensas y comunicaciones que efectuare el administrador por escrito a los copropietarios.
Pero:
Si el administrador no instala un buzón para la recepción de correspondencia, el trabajador queda liberado de responsabilidad por falta o extravío de la misma.
El trabajador no está obligado a recibir notificaciones administrativas ni judiciales y/o correspondencia certificada destinada a los consorcistas, salvo expresa autorización del destinatario.
En el supuesto de autorización para recepcionar este tipo de notificaciones o correspondencia, el trabajador deberá exigir del destinatario una nota donde conste aquélla y conservarla en su poder, ante cualquier eventualidad, sin perjuicio de la oportuna notificación al administrador que es quien, en definitiva, dirige y controla la relación de trabajo.
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Pero:
Si el administrador no instala un buzón para la recepción de correspondencia, el trabajador queda liberado de responsabilidad por falta o extravío de la misma.
El trabajador no está obligado a recibir notificaciones administrativas ni judiciales y/o correspondencia certificada destinada a los consorcistas, salvo expresa autorización del destinatario.
En el supuesto de autorización para recepcionar este tipo de notificaciones o correspondencia, el trabajador deberá exigir del destinatario una nota donde conste aquélla y conservarla en su poder, ante cualquier eventualidad, sin perjuicio de la oportuna notificación al administrador que es quien, en definitiva, dirige y controla la relación de trabajo.
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¿En qué influye la categoría de mi edificio?
La categorización o clasificación de los edificios en función de una tabla legal está dirigida a determinar remuneraciones diferenciales presumiéndose que la complejidad de las tareas del encargado se acrecentará con la mayor cantidad de servicios centrales que tenga que atender y custodiar.
No obstante ello, muchas veces se determina en cada contrato individual la categoría del edificio sin tenerse en cuenta la real cantidad de servicios centrales existentes. Hemos visto casos de edificios sin servicios centrales que por razones ajenas al derecho y la ley son calificados como “de primera” y a la inversa, a muchos trabajadores se les paga el sueldo correspondiente a una categoría inferior a la que realmente tiene el edificio.
En tal caso, el trabajador tiene derecho a reclamar las diferencias salariales correspondientes.
Así como la supresión de algún servicio central no implicará bajar de categoría al trabajador, en caso de que un edificio se haya “autocalificado” en una determinada categoría, no puede descender de la misma, sin afectar el orden público laboral, y por lo tanto, la remuneración del empleado.
El convenio colectivo del trabajo diseña un sistema de remuneraciones diferenciado, en función de la categoría del edificio. Para ello, teniendo en cuenta la definición de “servicios centrales” los clasifica en cuatro categorías.
1ª categoría: Edificios con tres o más servicios centrales.
2ª categoría: dos servicios centrales.
3ª categoría: un servicio central.
4ª categoría: Edificios que no tienen servicios centrales.
La norma convencional fija expresamente qué es un servicio central. Los instrumentos convencionales recientes, el CCT 398/75 y el 306/98, realizaban una clasificación acorde a la ley 12.981. Así denominaban como servicios centrales al agua caliente, calefacción, compactador y/o incinerador de residuos, servicio central de gas envasado (donde no hubiere gas natural), desagote cámara séptica y ablandador de agua (en estos últimos dos casos, circunscripto a las zonas donde existe para uso común del edificio).
El CCT 589/10 conforme los nuevos tiempos, incorpora a los mencionados al natatorio, gimnasio, saunas, cancha de paddle, cancha de tenis o squash, salón de usos múltiples, solarium y lavandería.
¿Qué precio salarial tiene un servicio central? Tradicionalmente la relación entre los sueldos de 1ª a 4ª categoría ha sido sobre un 100% del salario de 1ª, el 95,8% para el de 2ª, el 91,7% para el de 3ª y 83,4% para el de 4ª categoría.
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No obstante ello, muchas veces se determina en cada contrato individual la categoría del edificio sin tenerse en cuenta la real cantidad de servicios centrales existentes. Hemos visto casos de edificios sin servicios centrales que por razones ajenas al derecho y la ley son calificados como “de primera” y a la inversa, a muchos trabajadores se les paga el sueldo correspondiente a una categoría inferior a la que realmente tiene el edificio.
En tal caso, el trabajador tiene derecho a reclamar las diferencias salariales correspondientes.
Así como la supresión de algún servicio central no implicará bajar de categoría al trabajador, en caso de que un edificio se haya “autocalificado” en una determinada categoría, no puede descender de la misma, sin afectar el orden público laboral, y por lo tanto, la remuneración del empleado.
El convenio colectivo del trabajo diseña un sistema de remuneraciones diferenciado, en función de la categoría del edificio. Para ello, teniendo en cuenta la definición de “servicios centrales” los clasifica en cuatro categorías.
1ª categoría: Edificios con tres o más servicios centrales.
2ª categoría: dos servicios centrales.
3ª categoría: un servicio central.
4ª categoría: Edificios que no tienen servicios centrales.
La norma convencional fija expresamente qué es un servicio central. Los instrumentos convencionales recientes, el CCT 398/75 y el 306/98, realizaban una clasificación acorde a la ley 12.981. Así denominaban como servicios centrales al agua caliente, calefacción, compactador y/o incinerador de residuos, servicio central de gas envasado (donde no hubiere gas natural), desagote cámara séptica y ablandador de agua (en estos últimos dos casos, circunscripto a las zonas donde existe para uso común del edificio).
El CCT 589/10 conforme los nuevos tiempos, incorpora a los mencionados al natatorio, gimnasio, saunas, cancha de paddle, cancha de tenis o squash, salón de usos múltiples, solarium y lavandería.
¿Qué precio salarial tiene un servicio central? Tradicionalmente la relación entre los sueldos de 1ª a 4ª categoría ha sido sobre un 100% del salario de 1ª, el 95,8% para el de 2ª, el 91,7% para el de 3ª y 83,4% para el de 4ª categoría.
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¿Mi calificación laboral será la correcta?
Si sus tareas son las descriptas a continuación, fíjese en su recibo de sueldo si está bien calificado.
1.- Encargado permanente.
Es quien tiene la responsabilidad directa ante el empleador del cuidado y atención del edificio, desempeñando sus tareas en forma permanente, habitual y exclusiva.
2.- Ayudante permanente.
Es quien secunda al encargado en sus tareas, debiendo desempeñarlas en forma permanente, habitual y exclusiva.
En los casos en que la esposa del encargado desempeñe las tareas del ayudante, el franco semanal y las vacaciones serán gozadas conjuntamente.
La Comisión Paritaria es la encargada de fijar si un edificio debe contar con un ayudante y ello debe ser solicitado al Sindicato.
Un tema que suele presentarse frecuentemente en las consultas es el que vulgarmente se llama “plus por ayudantía”, es decir, el caso del encargado que al mismo tiempo cumple funciones de ayudante. Tradicionalmente los tribunales han desechado este tipo de reclamos, dado que no existe norma legal alguna que lo autorice.
3.- Encargado no permanente.
Es quien realiza tareas propias del encargado en edificios sin servicios centrales o sólo los que tengan a su cargo hasta veinticinco (25) unidades, con la obligación de cumplir un horario de permanencia en el mismo de hasta cuatro horas diarias continuas.
4.- Ayudante media jornada.
Es quien cumplimenta las mismas funciones que el ayudante permanente en edificios de hasta treinta y cinco (35) unidades, trabajando la mitad de la jornada.
El convenio colectivo, de defectuosa redacción, se limita a mencionar la cantidad de unidades “máxima” para proveer al edificio de un ayudante de media jornada pero no aclara nada sobre si traspasado dicho límite el ayudante “debe ser” permanente y cual es el mecanismo para tornar exigible la fijación de ese puesto laboral.
Se discute si la facultad de peticionar un ayudante le cabe al sindicato o al trabajador, aunque lo recomendable es pedir al gremio la reunión de la Comisión Paritaria a ese efecto.
5.- Personal con más de una función.
Es el encargado o ayudante que además de las tareas específicas desempeña otras distintas en el edificio, en forma permanente habitual y exclusiva, dentro de su jornada.
Es una calificación de tipo polivalente u “obrero múltiple”. El convenio colectivo menciona, a título enunciativo las tareas de apertura, cierre, cuidado y limpieza de garaje y/o jardín y el movimiento de coches hasta un máximo de veinte (20) unidades. Esta limitación lleva a sostener que si un trabajador con más de una función se dedica a mover autos por más de 20 unidades, automáticamente queda calificado como encargado de unidades guardacoches y está eximido de prestar otras funciones que no sean las propias de dicha calificación. El CCT 378/04 y el actual -589/10- han incorporado la limpieza y mantenimiento de la pileta de natación, saunas, salones de usos múltiples o cualquier otro de los definidos como servicios centrales en el art. 6º (gimnasio, cancha de paddle, cancha de tenis o squash, solarium y lavandería).
6.- Personal asimilado.
Es aquél que desempeña sus tareas en forma permanente, habitual y exclusiva, distinta de las definidas como a cargo del encargado, ayudante o vigilador, como ser: ascensoristas, telefonistas, administrativos, jardineros, recepcionistas, personal de mantenimiento, etc.
6.1.- El dilema de los “administrativos”.
En 2004 hubo una modificación en la negociación colectiva que innovó sobre la calificación “personal asimilado”. El CCT 378/04 añade al art. 7º, inc. i, como personal asimilado a los “administrativos”. Ello ha sido mantenido en el actual CCT 589/10.
Según nuestro criterio tal calificación no se refiere a la realización de tareas propias del administrador del consorcio, como alguien ha mal interpretado. Si un personal “administrativo” dependiente del consorcio, intenta intervenir en la relación laboral de modo tal que se transforme en un “encargado – administrador”, se estaría violando lisa y llanamente el convenio.
7.- Encargado de unidades guardacoches.
En esta categoría están comprendidos los trabajadores que realizan sus tareas en forma permanente, habitual y exclusiva en los garajes destinados a guardar los vehículos de los propietarios y/o usuarios legítimos, siendo sus tareas el realizar la limpieza general del garaje, apertura y cierre del mismo dentro de su jornada de labor, acomodar y cuidar de los coches mientras se encuentre bajo su custodia.
El encargado de unidades guardacoches no percibe los adicionales salariales “plus por movimiento de coches” y “limpieza de cocheras”, ya que esas son sus tareas específicas.
8.- Personal de vigilancia.
Una de las tareas fundamentales del encargado permanente es, además de la limpieza de las partes comunes, la custodia y vigilancia del edificio.
Sin embargo, cuando por razones atinentes al horario del encargado, las dimensiones del espacio a vigilar o las propias necesidades de los consorcistas así lo aconseje, el Consorcio podrá contratar personal exclusivamente dedicado a la vigilancia de las personas y cosas del edificio.
En estos tiempos han proliferado en la actividad la contratación de “Empresas de vigilancia” o “Seguridad privada”, que tienen la modalidad de rotar personal destinado al cumplimiento de objetivos en edificios. La Normativa vigente encuadra a estos trabajadores en el ámbito de actuación personal del S.U.T.E.R.H. por lo que es dable suponer que se suscitarán conflictos de encuadramiento con el Sindicato de Vigiladores respecto de este personal. Otros problemas son las diferencias salariales que pueden registrarse en la cuantía a percibir por un vigilador con uno u otro convenio, la responsabilidad solidaria del Consorcio en situaciones de fraude laboral (art. 14, LCT) y lo atinente a la debida registración de la relación (art. 1º, ley 25.323).
Una forma frecuente de fraude laboral son las “cooperativas de trabajo” que realizan vigilancia de edificios. Los trabajadores utilizados bajo esta modalidad deben ser considerados como empleados directos del consorcio.
8.1.- Personal de vigilancia nocturna.
Es aquél que tiene a su cargo exclusivamente la vigilancia nocturna del edificio y sus instalaciones.
La exclusividad de la tarea exime al trabajador de la atención de servicios centrales, obligación que recae sobre el encargado sin perjuicio de su horario de trabajo.
A pesar de que el convenio se refiere al “edificio y sus instalaciones”, la principal función del vigilador es proteger la seguridad de las personas que habitan el edificio.
8.2.- Personal de vigilancia diurno.
Con jornada de ocho horas diarias de lunes a sábado hasta las 13 hs. de este último día, al igual que todos los trabajadores del convenio vigente, tiene la misión y función de vigilar el edificio, especialmente en cuanto a la gente que ingresa o egresa y el funcionamiento de los servicios centrales. Su salario es idéntico al del personal asimilado sin vivienda por jornada completa.
Creemos que la obligación de atención de los servicios centrales está solamente limitada a la función de vigilancia, esto es, literalmente “vigilar su funcionamiento”; dado que, el accionamiento de los mismos es solamente responsabilidad del encargado permanente.
8.3.- Personal de vigilancia media jornada.
Con cuatro horas diarias de labor, como mínimo de lunes a sábado, con iguales funciones que el de jornada completa, y el 50% del salario de éste.
9.- Mayordomo.
Es quien realiza las tareas propias del encargado en forma permanente, habitual y exclusiva en inmuebles donde existen tres o mas trabajadores a sus órdenes.
10.- Jornalizados.-
Realiza las tareas de limpieza y no trabaja mas de dieciocho (18) horas por semana en el mismo edificio.
A este tipo de personal se le abonará por hora de trabajo realizada, no pudiendo en ningún caso pagarse menos de dos horas diarias. Desde 1998 los convenios colectivos modificaron la forma de remunerarlos. Antes era por jornada y luego de los CCT 306/98, 378/04 y 589/10 pasó a ser “por hora”. El valor hora se obtendrá de la siguiente forma: se considerará el sueldo básico que percibe un encargado permanente sin vivienda de edificios de primera categoría, dividiendo tal remuneración por 120, el importe resultante será el valor de una hora de trabajo.
11.- Suplentes.
Esta calificación tiene una peculiaridad, ya que importa ser una zona gris entre la permanencia y eventualidad de los servicios.
Obviamente, la facultad de designar suplente recae sobre el administrador.
No es obligación que, de existir encargado y ayudante, éste deba ser el suplente o viceversa.
Habiendo un suplente de sábados por la tarde, domingos y feriados, el consorcio no tiene la obligación de contratarlo como suplente en caso de licencias ordinaria, especiales o por enfermedad.
11.1.- Suplentes de sábados por la tarde, domingos y feriados.
El convenio lo llama “suplente de jornada completa”. Es quien reemplaza al titular cuya jornada de trabajo sea de ocho horas diarias, durante el descanso semanal de éste. Adquiere estabilidad en su cargo a los 60 días corridos desde el día de su ingreso. La jornada laboral de este personal será igual al del titular, percibiendo los importes que fije la escala salarial vigente.
La tarifa diaria y el carácter de jornalizado del suplente, excluye –en principio- el cálculo de horas extras, pese a que trabaja durante el descanso hebdomadario. Sin embargo, es práctica que se liquide la tarifa fijada en la negociación colectiva que es un valor fijo con los recargos del 100%, siguiendo el principio de que la remuneración “será igual a la del titular” a quien, sin dudas, de prestar servicios durante sábados después de las 13 hs., domingos y feriados, le correspondería el recargo de ley.
11.2.- Suplente de media jornada.
Trabaja sólo media jornada. Respecto de este personal rigen las mismas condiciones que la del suplente de jornada completa y percibirá el 50% del valor diario establecido para el mismo.
11.3.- Suplente por licencias del titular.
Salvo dos supuestos: a) el suplente de sábados, domingos y feriados y b) el suplente por enfermedad del titular que tienen características propias que llevan a excluir la eventualidad de la tarea, el resto no posee estabilidad de ningún tipo.
Quien revista la condición de suplente por licencia ordinaria (vacaciones) o especial del titular, no tiene en ningún caso derecho en expectativa a la titularidad o permanencia y su relación laboral se extingue, sin derecho a indemnización alguna, una vez que cesen las causas de la licencia de aquél.
11.4.- Suplentes por enfermedad del titular.
Es una de las pocas instituciones del Derecho del Trabajo que consagran el derecho o expectativa de titularidad del suplente.
En efecto, el suplente ingresa al consorcio en esa condición, mientras dure la licencia por enfermedad del titular. Si éste se reincorpora a sus tareas alta mediante, cesa el contrato de aquél, sin ningún tipo de indemnización, como si se tratare de un suplente por licencia ordinaria. Pero si el titular no se reincorpora en forma definitiva, el suplente adquiere automáticamente la condición de encargado o ayudante, etc. según sea el caso. Ello sucedería si está absolutamente incapacitado para trabajar de modo definitivo, fallece, etc.
12.- Trabajadores de temporada.
En edificios destinados al veraneo o temporada de vacaciones, ubicados en ciudades turísticas, la nota distintiva es que la permanencia del trabajo sólo se produce en ciclos. Cuando ello sucede se aplica régimen de trabajo de temporada.
12.1.- Generalidades en torno al trabajo de temporada.
La estacionalidad de la temporada de vacaciones, no prevista en la ley 12.981, está regulada por la LCT y el convenio colectivo.
12.1.1.- Definición de temporada.
Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad (art. 96, LCT). Es el caso de los edificios de veraneo.
12.1.2.- Comportamiento de las partes al reanudarse el ciclo.
Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo (art. 98, LCT).
12.1.3.- Extinción de la relación de trabajo.
El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviera prestando servicios, dará lugar al pago –además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato de trabajo- a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato. El trabajador adquiere los derechos que la LCT asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida con la modalidad de trabajo de temporada (art. 97, LCT).
El CCT 589/10, no reproduce la disposición del art. 7º, inc. c, CCT 306/98 que se refería a la obligatoriedad de contratar un ayudante cuando se susciten tres años de trabajo temporario consecutivo en el mismo edificio. Un consorcio podía cambiar de ayudante de temporada de jornada completa luego de trascurridos tres ciclos, pero dicho ayudante adquiría estabilidad a partir de su contratación en la primera temporada. Si transcurrían los tres ciclos, sea o no el mismo trabajador, el consorcio debía contratar un ayudante de temporada.
Otra disposición del CCT que es importante es la que define “ciclo”. En ningún caso el trabajador de temporada prestará servicios por un período inferior a los noventa días y hasta un máximo de 120 días. Se incorporan, para el cómputo, los feriados de semana santa y vacaciones de invierno y/o verano según corresponda a la zona turística en cuestión.
12.2.- Calificaciones laborales en la temporada.
12.2.1.- Encargado de temporada.
No está mencionado en el CCT 589/10, lo cual constituye una omisión incomprensible. Sin embargo, con auxilio al art. 97, LCT es el mismo encargado permanente o, en su caso, no permanente cuya modalidad de contratación es por temporada.
12.2.2.- Ayudante de temporada jornada completa.
Es aquél que ejerce las funciones designadas como las de “ayudante permanente” en forma temporaria en zonas turísticas del País y por un período máximo de cuatro meses. Al cabo de tres años de trabajo temporario consecutivo en el mismo edificio se considerará ayudante de temporada obligatorio.
12.2.3.- Ayudante de temporada media jornada.
Es quien cumplimenta las mismas funciones que el ayudante de temporada, trabajando la mitad de la jornada y percibiendo lo dispuesto en la escala salarial del Convenio.
Los textos han sido extractados del libro “Régimen legal del trabajo en edificios” ©, de Alejandro A. Segura, Ed. Lexis Nexis. Todos los derechos reservados.
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1.- Encargado permanente.
Es quien tiene la responsabilidad directa ante el empleador del cuidado y atención del edificio, desempeñando sus tareas en forma permanente, habitual y exclusiva.
2.- Ayudante permanente.
Es quien secunda al encargado en sus tareas, debiendo desempeñarlas en forma permanente, habitual y exclusiva.
En los casos en que la esposa del encargado desempeñe las tareas del ayudante, el franco semanal y las vacaciones serán gozadas conjuntamente.
La Comisión Paritaria es la encargada de fijar si un edificio debe contar con un ayudante y ello debe ser solicitado al Sindicato.
Un tema que suele presentarse frecuentemente en las consultas es el que vulgarmente se llama “plus por ayudantía”, es decir, el caso del encargado que al mismo tiempo cumple funciones de ayudante. Tradicionalmente los tribunales han desechado este tipo de reclamos, dado que no existe norma legal alguna que lo autorice.
3.- Encargado no permanente.
Es quien realiza tareas propias del encargado en edificios sin servicios centrales o sólo los que tengan a su cargo hasta veinticinco (25) unidades, con la obligación de cumplir un horario de permanencia en el mismo de hasta cuatro horas diarias continuas.
4.- Ayudante media jornada.
Es quien cumplimenta las mismas funciones que el ayudante permanente en edificios de hasta treinta y cinco (35) unidades, trabajando la mitad de la jornada.
El convenio colectivo, de defectuosa redacción, se limita a mencionar la cantidad de unidades “máxima” para proveer al edificio de un ayudante de media jornada pero no aclara nada sobre si traspasado dicho límite el ayudante “debe ser” permanente y cual es el mecanismo para tornar exigible la fijación de ese puesto laboral.
Se discute si la facultad de peticionar un ayudante le cabe al sindicato o al trabajador, aunque lo recomendable es pedir al gremio la reunión de la Comisión Paritaria a ese efecto.
5.- Personal con más de una función.
Es el encargado o ayudante que además de las tareas específicas desempeña otras distintas en el edificio, en forma permanente habitual y exclusiva, dentro de su jornada.
Es una calificación de tipo polivalente u “obrero múltiple”. El convenio colectivo menciona, a título enunciativo las tareas de apertura, cierre, cuidado y limpieza de garaje y/o jardín y el movimiento de coches hasta un máximo de veinte (20) unidades. Esta limitación lleva a sostener que si un trabajador con más de una función se dedica a mover autos por más de 20 unidades, automáticamente queda calificado como encargado de unidades guardacoches y está eximido de prestar otras funciones que no sean las propias de dicha calificación. El CCT 378/04 y el actual -589/10- han incorporado la limpieza y mantenimiento de la pileta de natación, saunas, salones de usos múltiples o cualquier otro de los definidos como servicios centrales en el art. 6º (gimnasio, cancha de paddle, cancha de tenis o squash, solarium y lavandería).
6.- Personal asimilado.
Es aquél que desempeña sus tareas en forma permanente, habitual y exclusiva, distinta de las definidas como a cargo del encargado, ayudante o vigilador, como ser: ascensoristas, telefonistas, administrativos, jardineros, recepcionistas, personal de mantenimiento, etc.
6.1.- El dilema de los “administrativos”.
En 2004 hubo una modificación en la negociación colectiva que innovó sobre la calificación “personal asimilado”. El CCT 378/04 añade al art. 7º, inc. i, como personal asimilado a los “administrativos”. Ello ha sido mantenido en el actual CCT 589/10.
Según nuestro criterio tal calificación no se refiere a la realización de tareas propias del administrador del consorcio, como alguien ha mal interpretado. Si un personal “administrativo” dependiente del consorcio, intenta intervenir en la relación laboral de modo tal que se transforme en un “encargado – administrador”, se estaría violando lisa y llanamente el convenio.
7.- Encargado de unidades guardacoches.
En esta categoría están comprendidos los trabajadores que realizan sus tareas en forma permanente, habitual y exclusiva en los garajes destinados a guardar los vehículos de los propietarios y/o usuarios legítimos, siendo sus tareas el realizar la limpieza general del garaje, apertura y cierre del mismo dentro de su jornada de labor, acomodar y cuidar de los coches mientras se encuentre bajo su custodia.
El encargado de unidades guardacoches no percibe los adicionales salariales “plus por movimiento de coches” y “limpieza de cocheras”, ya que esas son sus tareas específicas.
8.- Personal de vigilancia.
Una de las tareas fundamentales del encargado permanente es, además de la limpieza de las partes comunes, la custodia y vigilancia del edificio.
Sin embargo, cuando por razones atinentes al horario del encargado, las dimensiones del espacio a vigilar o las propias necesidades de los consorcistas así lo aconseje, el Consorcio podrá contratar personal exclusivamente dedicado a la vigilancia de las personas y cosas del edificio.
En estos tiempos han proliferado en la actividad la contratación de “Empresas de vigilancia” o “Seguridad privada”, que tienen la modalidad de rotar personal destinado al cumplimiento de objetivos en edificios. La Normativa vigente encuadra a estos trabajadores en el ámbito de actuación personal del S.U.T.E.R.H. por lo que es dable suponer que se suscitarán conflictos de encuadramiento con el Sindicato de Vigiladores respecto de este personal. Otros problemas son las diferencias salariales que pueden registrarse en la cuantía a percibir por un vigilador con uno u otro convenio, la responsabilidad solidaria del Consorcio en situaciones de fraude laboral (art. 14, LCT) y lo atinente a la debida registración de la relación (art. 1º, ley 25.323).
Una forma frecuente de fraude laboral son las “cooperativas de trabajo” que realizan vigilancia de edificios. Los trabajadores utilizados bajo esta modalidad deben ser considerados como empleados directos del consorcio.
8.1.- Personal de vigilancia nocturna.
Es aquél que tiene a su cargo exclusivamente la vigilancia nocturna del edificio y sus instalaciones.
La exclusividad de la tarea exime al trabajador de la atención de servicios centrales, obligación que recae sobre el encargado sin perjuicio de su horario de trabajo.
A pesar de que el convenio se refiere al “edificio y sus instalaciones”, la principal función del vigilador es proteger la seguridad de las personas que habitan el edificio.
8.2.- Personal de vigilancia diurno.
Con jornada de ocho horas diarias de lunes a sábado hasta las 13 hs. de este último día, al igual que todos los trabajadores del convenio vigente, tiene la misión y función de vigilar el edificio, especialmente en cuanto a la gente que ingresa o egresa y el funcionamiento de los servicios centrales. Su salario es idéntico al del personal asimilado sin vivienda por jornada completa.
Creemos que la obligación de atención de los servicios centrales está solamente limitada a la función de vigilancia, esto es, literalmente “vigilar su funcionamiento”; dado que, el accionamiento de los mismos es solamente responsabilidad del encargado permanente.
8.3.- Personal de vigilancia media jornada.
Con cuatro horas diarias de labor, como mínimo de lunes a sábado, con iguales funciones que el de jornada completa, y el 50% del salario de éste.
9.- Mayordomo.
Es quien realiza las tareas propias del encargado en forma permanente, habitual y exclusiva en inmuebles donde existen tres o mas trabajadores a sus órdenes.
10.- Jornalizados.-
Realiza las tareas de limpieza y no trabaja mas de dieciocho (18) horas por semana en el mismo edificio.
A este tipo de personal se le abonará por hora de trabajo realizada, no pudiendo en ningún caso pagarse menos de dos horas diarias. Desde 1998 los convenios colectivos modificaron la forma de remunerarlos. Antes era por jornada y luego de los CCT 306/98, 378/04 y 589/10 pasó a ser “por hora”. El valor hora se obtendrá de la siguiente forma: se considerará el sueldo básico que percibe un encargado permanente sin vivienda de edificios de primera categoría, dividiendo tal remuneración por 120, el importe resultante será el valor de una hora de trabajo.
11.- Suplentes.
Esta calificación tiene una peculiaridad, ya que importa ser una zona gris entre la permanencia y eventualidad de los servicios.
Obviamente, la facultad de designar suplente recae sobre el administrador.
No es obligación que, de existir encargado y ayudante, éste deba ser el suplente o viceversa.
Habiendo un suplente de sábados por la tarde, domingos y feriados, el consorcio no tiene la obligación de contratarlo como suplente en caso de licencias ordinaria, especiales o por enfermedad.
11.1.- Suplentes de sábados por la tarde, domingos y feriados.
El convenio lo llama “suplente de jornada completa”. Es quien reemplaza al titular cuya jornada de trabajo sea de ocho horas diarias, durante el descanso semanal de éste. Adquiere estabilidad en su cargo a los 60 días corridos desde el día de su ingreso. La jornada laboral de este personal será igual al del titular, percibiendo los importes que fije la escala salarial vigente.
La tarifa diaria y el carácter de jornalizado del suplente, excluye –en principio- el cálculo de horas extras, pese a que trabaja durante el descanso hebdomadario. Sin embargo, es práctica que se liquide la tarifa fijada en la negociación colectiva que es un valor fijo con los recargos del 100%, siguiendo el principio de que la remuneración “será igual a la del titular” a quien, sin dudas, de prestar servicios durante sábados después de las 13 hs., domingos y feriados, le correspondería el recargo de ley.
11.2.- Suplente de media jornada.
Trabaja sólo media jornada. Respecto de este personal rigen las mismas condiciones que la del suplente de jornada completa y percibirá el 50% del valor diario establecido para el mismo.
11.3.- Suplente por licencias del titular.
Salvo dos supuestos: a) el suplente de sábados, domingos y feriados y b) el suplente por enfermedad del titular que tienen características propias que llevan a excluir la eventualidad de la tarea, el resto no posee estabilidad de ningún tipo.
Quien revista la condición de suplente por licencia ordinaria (vacaciones) o especial del titular, no tiene en ningún caso derecho en expectativa a la titularidad o permanencia y su relación laboral se extingue, sin derecho a indemnización alguna, una vez que cesen las causas de la licencia de aquél.
11.4.- Suplentes por enfermedad del titular.
Es una de las pocas instituciones del Derecho del Trabajo que consagran el derecho o expectativa de titularidad del suplente.
En efecto, el suplente ingresa al consorcio en esa condición, mientras dure la licencia por enfermedad del titular. Si éste se reincorpora a sus tareas alta mediante, cesa el contrato de aquél, sin ningún tipo de indemnización, como si se tratare de un suplente por licencia ordinaria. Pero si el titular no se reincorpora en forma definitiva, el suplente adquiere automáticamente la condición de encargado o ayudante, etc. según sea el caso. Ello sucedería si está absolutamente incapacitado para trabajar de modo definitivo, fallece, etc.
12.- Trabajadores de temporada.
En edificios destinados al veraneo o temporada de vacaciones, ubicados en ciudades turísticas, la nota distintiva es que la permanencia del trabajo sólo se produce en ciclos. Cuando ello sucede se aplica régimen de trabajo de temporada.
12.1.- Generalidades en torno al trabajo de temporada.
La estacionalidad de la temporada de vacaciones, no prevista en la ley 12.981, está regulada por la LCT y el convenio colectivo.
12.1.1.- Definición de temporada.
Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad (art. 96, LCT). Es el caso de los edificios de veraneo.
12.1.2.- Comportamiento de las partes al reanudarse el ciclo.
Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo (art. 98, LCT).
12.1.3.- Extinción de la relación de trabajo.
El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviera prestando servicios, dará lugar al pago –además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato de trabajo- a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato. El trabajador adquiere los derechos que la LCT asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida con la modalidad de trabajo de temporada (art. 97, LCT).
El CCT 589/10, no reproduce la disposición del art. 7º, inc. c, CCT 306/98 que se refería a la obligatoriedad de contratar un ayudante cuando se susciten tres años de trabajo temporario consecutivo en el mismo edificio. Un consorcio podía cambiar de ayudante de temporada de jornada completa luego de trascurridos tres ciclos, pero dicho ayudante adquiría estabilidad a partir de su contratación en la primera temporada. Si transcurrían los tres ciclos, sea o no el mismo trabajador, el consorcio debía contratar un ayudante de temporada.
Otra disposición del CCT que es importante es la que define “ciclo”. En ningún caso el trabajador de temporada prestará servicios por un período inferior a los noventa días y hasta un máximo de 120 días. Se incorporan, para el cómputo, los feriados de semana santa y vacaciones de invierno y/o verano según corresponda a la zona turística en cuestión.
12.2.- Calificaciones laborales en la temporada.
12.2.1.- Encargado de temporada.
No está mencionado en el CCT 589/10, lo cual constituye una omisión incomprensible. Sin embargo, con auxilio al art. 97, LCT es el mismo encargado permanente o, en su caso, no permanente cuya modalidad de contratación es por temporada.
12.2.2.- Ayudante de temporada jornada completa.
Es aquél que ejerce las funciones designadas como las de “ayudante permanente” en forma temporaria en zonas turísticas del País y por un período máximo de cuatro meses. Al cabo de tres años de trabajo temporario consecutivo en el mismo edificio se considerará ayudante de temporada obligatorio.
12.2.3.- Ayudante de temporada media jornada.
Es quien cumplimenta las mismas funciones que el ayudante de temporada, trabajando la mitad de la jornada y percibiendo lo dispuesto en la escala salarial del Convenio.
Los textos han sido extractados del libro “Régimen legal del trabajo en edificios” ©, de Alejandro A. Segura, Ed. Lexis Nexis. Todos los derechos reservados.
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