Las licencias por enfermedad.

1.- Normas contenidas en la LCT.

1.- ¿Qué es un accidente o enfermedad inculpable?

Aquél que justamente sucede o se presenta sin mediar culpa del empleador o culpa grave lindante con el dolo por parte del trabajador.


2.- Plazo. Remuneración.

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador apercibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara trascurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación deservicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente. La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes (art. 208, LCT).

Transcripta la norma formularemos algunas precisiones.


2.1.- Los distintos plazos.

La ley tiene en cuenta:

La antigüedad en el empleo.
Posesión de cargas de familia.

El trabajador que tuviere hasta cinco (5) años de antigüedad, gozará de una licencia paga de tres (3) meses. Si sobrepasare tal término se extenderá hasta seis (6) meses.

Pero si tuviere cargas de familia esos plazos se duplican, resultando que el trabajador que tuviere hasta cinco (5) años de antigüedad, gozará de una licencia paga de seis (6) meses. Si sobrepasare tal término se extenderá hasta un (1) año.

Una cuestión importantísima: la antigüedad se cuenta a partir del comienzo de la licencia. Si se cumplen los cinco años cuando la misma se inauguró, no cabe extenderla.


2.2.- ¿Cada enfermedad da lugar a distintos plazos?

Sí, porque cuando la ley no distingue, el intérprete no debe distinguir.

Por lo tanto, por cada enfermedad, el trabajador puede agotar los plazos correspondientes, sin necesidad que los mismos lo sean en forma continuada.


2.3.- El caso de la enfermedad crónica.

La mención legal es clara y escueta: "La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años". Recidiva o recaída implica la continuidad de una enfermedad que, por ese motivo, pasa a ser crónica.

Cuando por la misma enfermedad se agotan los plazos de ley, tres, seis o doce meses, quedará inaugurado el plazo del art. 211, LCT hasta el alta médica; es decir se reserva el puesto, en su caso con el derecho a permanecer en la vivienda por un año.

Por recaída de la misma dolencia, se reanudan todos los plazos si se hubiesen cumplido dos (2) años del primer día de licencia del plazo agotado.


2.4.- Cálculo de la remuneración.

El principio general indica que el salario del trabajador enfermo no debe sufrir disminución alguna.

En el marco del art. 208, LCT, la remuneración que corresponde al trabajador, debe ser liquidada conforme a lo que percibía en el momento de interrupción de sus servicios. Por lo tanto, las horas extras habituales y todo tipo de adicional que el trabajador perciba se encuentran comprendidos dentro de las remuneraciones variables que menciona la norma.


3.- ¿Qué son cargas de familia?

Se discute cuál es el concepto referido por la ley.

Coincidimos con FERNANDEZ MADRID en que el concepto de cargas de familia es el contenido por la ley de obras sociales. Al respecto “...se entiende por grupo familiar primario e integrado por el cónyuge del afiliado titular, los hijos solteros hasta los veintiún años, no emancipados por habilitación de edad o ejercicio de actividad profesional, comercial o laboral, los hijos solteros mayores de veintiún años y hasta los veinticinco caños inclusive, que estén a exclusivo cargo del afiliado titular que cursen estudios regulares oficialmente reconocidos por la autoridad pertinente, los hijos incapacitados y a cargo del afiliado titular, mayores de veintiún años; los hijos del cónyuge; los menores cuya guarda y tutela haya sido acordada por autoridad judicial o administrativa, que reúnan los requisitos establecidos en este inciso. También pueden ser beneficiarios las personas que convivan con el afiliado titular y reciban del mismo ostensible trato familiar, según la acreditación que determine la reglamentación. Y se admite que la autoridad de aplicación amplíe dicha enumeración mediante la inclusión de otros beneficiarios o personas a cargo del titular, con el aporte adicional que establece el inc. b, del art. 9. Por resolución INOS 210/81 se incluyó como beneficiarios del sistema al padre y/o la madre del beneficiario titular si se encontraran a cargo; a los parientes hasta el 3º grado de consanguinidad o afinidad a cargo se hallaren incapacitados y tuvieran más de 60 años; el menor puesto legalmente bajo la guarda del titular; el hijastro en la misma situación del hijo; la hijastra en la misma situación de la hija; los hermanos y las hermanas solteras y las hermanas viudas, a cargo del titular si no gozaran de beneficio de jubilación o pensión; las personas discapacitadas a cargo (familiares o no del titular); quien se encontrare unido en relación material de hecho con el beneficiario titular en aparente estado de familia. Resulta claro que esta enunciación tiene mayor amplitud que la de la ley 18.017, está sujeta a pautas objetivas y si se sigue el criterio de aplicarla en materia de enfermedad encontrarían un nuevo amparo las situaciones familiares de hecho de acuerdo con la tendencia de la legislación laboral y previsional”.


4.- Aviso al empleador.

El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho apercibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada (art. 209, LCT).

Si el encargado vive en el edificio, la empleadora no puede desconocer su situación, pero si ello no es así, rige la obligación de aviso.


5.- Control.

El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.


Algo que frecuentemente se presenta es la discordancia entre el informe del médico patronal y el profesional que atiende al trabajador.

Lo primero que debe tenerse en cuenta es que el control médico es precisamente eso, una mera constatación, estando vedada al profesional interviniente la aplicación de toda terapéutica, circunstancia reservada al médico del obrero.


6.- Conservación del empleo.

Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquellos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria (art. 211, LCT).


6.1.- Comportamiento de las partes al vencimiento del plazo de reserva del puesto.

Lo podemos llamar de expectación. Hasta tanto no haya un alta médica definitiva, no puede establecerse si habrá reincorporación o cese por incapacidad.


6.2.- Durante el plazo de conservación del empleo, ¿debe el trabajador con vivienda, desocuparla?

Como lo sostuvimos desde 1987, mientras tiene vigencia la reserva del puesto el trabajador debe mantenerse en la vivienda. Este criterio ha sido reiteradamente consagrado por los jueces laborales.


7.- Reincorporación e indemnización por incapacidad.

Todas las hipótesis que veremos en los puntos siguientes están contempladas en el art. 212, LCT.


7.1.- Reincorporación normal.

El trabajador obtiene un alta sin incapacidad y vuelve a sus tareas normales.


7.2.- Alta con incapacidad parcial.

En esta situación pueden presentarse tres casos:


7.2.1.- Provisión de tareas compatibles con la nueva aptitud psicofísica del trabajador.

Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.


7.2.2.- Imposibilidad patronal de otorgar nuevas tareas.

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual al 50% de la por despido.


7.2.3. Negativa patronal a otorgar nuevas tareas, poseyéndolas.

Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle la indemnización por despido.


7.3.- Indemnización por incapacidad absoluta y permanente.

Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 LCT. Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.


7.3.1.- Concepto de "incapacidad absoluta y permanente".

¿Qué se entiende por “incapacidad absoluta y permanente?: Todos los casos son distintos, por lo que en este aspecto debería acudirse a la consulta.


8.- Despido del trabajador.

Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.



Los textos han sido extractados del libro “Régimen legal del trabajo en edificios” ©, de Alejandro A. Segura, Ed. Lexis Nexis. Todos los derechos reservados.


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