Algunas cosas que deberían conocer las trabajadoras de edificios.

1. Licencia por maternidad.

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días. La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas (art. 177, LCT).

Notificación fehaciente significa mediante telegrama colacionado o carta documento obrera.


2.- Estabilidad de la madre trabajadora.


2.1.- Adquisición del derecho a la estabilidad.

Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación fehaciente de su estado de embarazo. En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el sistema de licencias por enfermedad (art. 177, LCT).


2.2.- Despido por causa del embarazo. Presunción.

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la por despido (art. 178, LCT).


2.3.- Descansos diarios por lactancia.

Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado (art. 179, LCT).


2.4.- Del estado de excedencia.

Opera producido el alumbramiento y una vez agotada la licencia post-parto.


2.4.1.- Distintas situaciones - Opción en favor de la mujer.

La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones (art. 183, LCT):

• Continuar su trabajo en el consorcio, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo;
• Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 de la LCT por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses. En este punto debemos aclarar que la compensación aludida por la norma se encuentra alcanzada por “los mayores beneficios de la ley 12.981”, por lo que conforme lo veremos al analizar el sistema de estabilidad de los trabajadores de edificios, el 25% se calcula sobre el mejor sueldo y la fracción no es de tres meses, sino fracción de año.
• Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses sin goce de sueldo. Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.


2.4.2.- Reingreso.


El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del período por el que optara (de tres a seis meses). El empleador podrá disponerlo: a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo. b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora. Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final –esto es el 25% de la indemnización por despido-. Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio (art. 184, LCT).


2.4.3.- Requisito de antigüedad.

Para gozar de los derechos de la situación de excedencia, la trabajadora deberá tener un (1) año de antigüedad, como mínimo, en el consorcio (art. 185, LCT).


2.4.4.- Opción tácita.

Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por maternidad, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación del 25% de la indemnización por despido.


2.4.5.- La excedencia en el CCT 589/10.

La institución de la Seguridad Social inserta, como cláusula sindical en el nuevo convenio, prevé nuevos beneficios para la trabajadora que ejerce el derecho de excedencia.

El art. 27 dispone que: Se abonará bajo el presente convenio, un subsidio equivalente al 50% (cincuenta por ciento) de la remuneración neta de bolsillo correspondiente a su categoría de convenio de la trabajadora activa, que ejerza su derecho al goce de licencia por excedencia en el caso de nacimiento de hijoy/o hija, duerante un plazo de hasta 3 (tres) meses. Para determinar el neto del salario se deducirá del valor correspondiente a la categoría de la trabajadora un 18% que se considera equivalente a retenciones normales y habituales. En aquellos supuestos que la trabajadora no ejerza dicha opción tendrá derecho a percibir igual suma en concepto de cobertura por maternidad.


3.- Protección del matrimonio de la mujer trabajadora.


3.1.- Nulidad.

Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio (art. 180, LCT).


3.2.- Presunción.

Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados (art. 181, LCT).


3.3.- Indemnización especial.

En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el art. 6º, ley 12.981 por el caso de despido (art. 182, LCT).


4.- Enfermedad y cuidado el hijo.

El art. 12, inc. a, CCT 589/10, introduce la licencia por enfermedad de hijo. Son diez (10) días para las trabajadoras activas, una vez al año, para el cuidado de hijos menores de 12 años. A los fines de hacer uso de la presente deberá presentar certificado médico que acredite la enfermedad.

El empleador otorgará un permiso diario de dos horas a la madre cuyo hijo recién nacido deba permanecer hospitalizado, hasta que el mismo sea dado de alta y durante un máximo de 3 meses.


Los textos han sido extractados del libro “Régimen legal del trabajo en edificios” ©, de Alejandro A. Segura, Ed. Lexis Nexis. Todos los derechos reservados.


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